Chez ODM, on ne vous a jamais dit d’adhérer à telle ou telle théorie. On parle du concret et du terrain. Aujourd’hui, je vous propose donc ma réflexion, sans grand concept mais pragmatique, sur la question de l’autonomie au travail. 

Pourquoi développer l’autonomie au travail ?

L’idée de favoriser l’autonomie des salariés repose sur deux raisons principales : 

• d’abord, ça rendrait les salariés plus heureux, et favoriserait donc le bien-être au travail ;
• ensuite, ça augmenterait les performances, donc les résultats de l’entreprise. 

Le premier point, on en doute naturellement assez peu. Au premier abord, on se dit toujours que plus de liberté = plus de bonheur. On verra un peu plus tard que ça n’est pas aussi simple, parce que bouleverser les habitudes, c’est aussi rendre les choses un peu plus inconfortables. 

Mais mon avis sur la question est simple. Je ne suis pas contre la hiérarchie, et surtout, je ne pense absolument pas qu’elle soit antinomique de l’autonomie, au contraire ! Pour moi, le concept d’entreprise libérée ne doit donc pas signer la fin du management intermédiaire. Il doit faire évoluer le rôle du manager (et je ne dis pas seulement ça parce que j’anime un site autour du management, promis !). Je pense que c’est entre des bornes souples que l’on peut exprimer son potentiel maximal. 

Le deuxième point s’explique de la façon suivante : lorsque le système prévoit et contrôle tout, il tue la créativité des salariés, donc la capacité d’une entreprise à se renouveler et à évoluer. Il me semble que c’est assez vrai. On contrôle et on sécurise pour contrer les erreurs ou les actes malveillants. Donc on bride les 90 % (à la louche !) de gens bienveillants et impliqués dans leur travail pour les 10 % de malhonnêtes qui de toute façon, trouveront probablement un autre moyen de contourner le système. Pire, on risque même de pousser les bien-intentionnés à truander pour pouvoir travailler correctement, et de les transformer en malhonnêtes !

Je pense donc qu’en effet, développer l’autonomie des salariés est bon pour l’entreprise. Certes, cela rime avec incertitude et risque, mais ce sont généralement les structures qui s’adaptent en prenant des risques qui vont le plus vite et marchent le mieux. Il s’agit simplement de faire la balance entre sécurité et efficacité.

Le mindset du manager qui développe l’autonomie de ses collaborateurs

1) Faire confiance à ses collaborateurs

Le mindset d’un bon manager, qui favorise intelligemment l’autonomie de ses collaborateurs, pourrait reposer sur ces deux citations : 

• « Traitez un individu comme il est, il restera ce qu’il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu’il doit et peut être » (Goethe). En traitant vos collaborateurs comme de simples exécutants sans libre-arbitre, vous les pousserez à le rester. Non pas parce qu’ils n’ont pas les capacités de faire mieux, mais parce que vous les maintiendrez dans leur zone de confort. 
• « Ne dites pas aux gens comment faire les choses, dites leur quoi faire et laissez-vous surprendre par leurs résultats » (Patton). En parlant du pourquoi plutôt que du comment lorsque vous donnez des missions à vos collaborateurs, vous les ferez progresser, et vous augmenterez le potentiel de valeur ajoutée de leur travail. 

2) Les 3 pouvoirs du manager

Le manager qui favorise l’autonomie est aussi un manager qui est au clair sur ses 3 pouvoirs :

1. Le pouvoir hiérarchique : il s’use quand on s’en sert. Vous n’avez donc aucun intérêt à en abuser, et devriez même l’utiliser le moins possible. 
2. L’autorité de compétence : c’est généralement le pouvoir le mieux accepté, mais c’est aussi le plus limitant. On croit souvent que le chef est le plus compétent, alors que c’est faux, ou en tous cas, ça devrait l’être. Pourquoi ? Parce que vous n’avez pas plus de compétences que vos collaborateurs, elles sont simplement différentes. Vous avez d’ailleurs tout intérêt à recruter des gens meilleurs que vous. Même si ça vous insécurise, c’est le meilleur choix à faire pour l’entreprise, et in fine, ça vous aidera à leur faire confiance.
3. Le pouvoir d’influence : c’est celui que vous devez impérativement développer. C’est celui qui est le représentatif de vos compétences : fidéliser une équipe (rétention) et la faire grandir (évolution). 

3) Parler du Pourquoi plutôt que du Comment

De manière générale, on nous apprend les choses en nous disant comment les faire. On a donc tendance à reproduire et à se dire « C’est moi le chef, je sais ce qu’il faut faire, donc je leur dis quoi faire. Comme ça ça réduit l’incertitude et la marge d’erreur, et c’est efficace ». 

En fait, si vous agissez de cette façon, c’est votre incertitude à vous que vous réduisez. Pas celle des collaborateurs. La vôtre est réduite parce que vous connaissez le pourquoi ET le comment. Pas eux. En réalité, indiquer aux collaborateurs ce qu’il faut faire, sans aucune notion de contexte, de stratégie, et de logique, c’est justement les faire travailler dans l’incertitude ! 

Les managers efficaces expliquent toujours leurs intentions pour aider leurs collaborateurs à comprendre le pourquoi de leur travail. Je ne dis pas qu’il faut éliminer le comment de la manière d’expliquer leur travail : mais il faut AUSSI expliquer le pourquoi. Ne parler que du comment, ça rend le comment moins efficace. 

4 bonnes raisons de développer l’autonomie de vos collaborateurs

1. Vous gagnerez du temps : un bon manager cherche à moins superviser et à augmenter la vitesse de travail de ses collaborateurs en réduisant leurs questions. Les rendre autonomes, c’est les rendre plus efficaces et augmenter votre possibilité de déléguer. Pourtant, on agit souvent à l’inverse. On se dit que notre responsabilité, c’est la planification (qui fait quoi, quand et comment), la leur, c’est l’exécution. On évalue, on relève que le travail est fait et tout est parfait. Ça, c’est la théorie. En vérité, réduire vos collaborateurs à des exécutants, c’est faire en sorte de les voir revenir avec des problèmes, des doutes, des incompréhensions. C’est agaçant. On se dit, « C’est dingue, ils ne savent vraiment pas se débrouiller tous seuls ». Alors que c’est vous qui avez engendré ça – parce qu’ils n’ont pas les clés pour gérer les imprévus – et qui l’alimentez – en résolvant leurs problèmes. Vous les faites travailler dans le noir : dès qu’ils butent dans quelque chose, ils sont perdus, car ils n’ont aucun élément de contexte, donc pas de marge de manœuvre pour réagir.
   
   
2. Vous augmenterez votre taux de rétention : être partie prenante de ce que l’on fait participe au plaisir au travail, parce que l’on peut être fier de ce qu’on accomplit. Et j’enfonce une porte ouverte, mais prendre du plaisir à travailler, ça aide à rester. Or, les retenir est l’une de vos missions principales !
   
   
3. Vous ne pourrez jamais tout prévoir : on ne peut pas tout anticiper. Notre environnement évolue en permanence. On rencontre donc des obstacles constamment. On essaye de les prévoir quand on conceptualise un plan pour un projet, mais on sait aussi qu’il y en aura d’autres, qu’on n’avait pas prévus. Vous devez travailler en connaissance de cause et sortir de l’illusion qu’en multipliant les protocoles, vous arriverez à un système parfait et lisse. Lâchez du lest : les erreurs sont normales, révélatrices et permettent d’apprendre. Faire une erreur, c’est pouvoir ensuite l’éliminer.
   
   
4. Vos collaborateurs en sont capables : quand on se plaint de l’incapacité de ses collaborateurs à trouver des solutions à leurs problèmes, on en conclut qu’on est plus malin qu’eux. C’est faux ! Dans leur vie personnelle, vos collaborateurs s’adaptent, font des choix, prennent des décisions, et n’ont pas besoin de vous pour les faire. Ne les infantilisez pas ! Il n’y a pas de raison qu’ils soient moins futés que vous a priori. S’ils ne le font pas au travail, c’est probablement que vous les en empêchez. Vous le faites peut-être inconsciemment, mais si vous êtes le seul à détenir de la connaissance sur les intentions et le contexte, vous avez une longueur d’avance. Pas par votre niveau de compétence, mais par votre niveau d’information. Vous avez gardé la carte maîtresse en voulant bien faire et en leur mâchant le travail. Ils se sont adaptés à votre style de management, et ils sont devenus ce que vous attendiez d’eux. 

Vous l’avez compris : pour être un bon manager, vous devez communiquer au niveau le plus élevé possible sur l’information (l’intention), et le moins possible sur l’aspect technique. Vos collaborateurs connaissent le terrain, si vous leur expliquez le Pourquoi, ils seront tout à fait capables de trouver le Comment. Et c’est un cercle vertueux : ils vous surprendront par leur créativité, et cela vous permettra d’envisager un tout nouveau champ des possibles. 

Maintenant, si vous faites un état des lieux de votre équipe et paniquez à l’idée qu’aucun de vos collaborateurs ne vous semble capable de prendre des initiatives, ne vous inquiétez pas. Lorsque vous changerez votre style de management, ils pourront changer également. C’est la première étape essentielle, et après avoir parlé du pourquoi, on se retrouve la semaine prochaine pour le comment.

À la semaine prochaine !

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Manon Watine pour ODM

The post Entreprise libérée : faut-il vraiment développer l'autonomie en entreprise ? appeared first on Cédric Watine Site.

Beaucoup de gens sont réfractaires à l’idée d’automatiser quelque chose qui touche à l’humain. 

On peut penser que l’automatisation est un écueil qui tue la créativité, la liberté, l’esprit d’initiative, qu’elle entraîne de la lassitude en nous transformant en robots, ou encore que c’est l’arme des décideurs, pour aliéner les exécutants…

C’est en fait le contraire, et chaque manager peut et doit automatiser son fonctionnement.

Je vais vous expliquer pourquoi, en quelques points très simples. 

Automatiser, c’est ne pas laisser au hasard la composante la plus importante de votre entreprise

En fait, je parle d’automatisation du management pour vous dire que vous avez besoin d’un système.

L’humain est le fondement de nos organisations. Nos structures sont humaines. Le système humain est celui qui génère tous les autres systèmes, le reste de l’activité.
C’est pour ça qu’au sein d’une entreprise, le système humain devrait être le plus chouchouté ! 

Nous avons des systèmes pour tout : logistique, comptabilité, service commercial… mais pas de système managérial. Ca parait un peu fou de laisser au hasard complet l’essentiel de notre travail, la source de tout le reste, non ?

Prenons l’exemple des franchises.

Elles ont tout automatisé dans des manuels créés d’après l’expérience accumulée, et leur organisation est extrêmement pérenne. Et ça paye ! Selon les chiffres de l’INSEE, alors qu’il y a un taux de 50% d’échec dans les 5 premières années pour les entreprises, celui des franchises est à 20%. 

Ca dit quand même quelque chose : le principe du mode d’emploi, du système, du pas à pas, ça fonctionne et ça a fait ses preuves.

Automatiser, c’est sécuriser et simplifier 

Automatiser, c’est donc créer un mode d’emploi pas à pas. Ca veut dire que : 

1. Vous allez sécuriser votre management avec des outils éprouvés et qui ont marché.
2. Vous allez rendre simple quelque chose de complexe.

En créant un système de management, vous allez sortir d’une grosse nébuleuse compliquée, théorique et dont les contours ne sont pas très bien définis.
Chaque étape et chaque outil a sa fonction. C’est le secret pour lutter contre la procrastination et la paralysie intellectuelle. 

D’ailleurs, c’est ce qu’on fait plus ou moins naturellement lorsqu’on a quelque chose de compliqué à faire ! Si vous devez bâtir votre maison, vous commencez par les fondations, puis vous enchaînez chaque étape jusqu’à la pose des tuiles.

En management, c’est pareil : chaque chose à sa place, et chaque chose en son temps. D’abord le 1 à 1, puis le feedback, puis la délégation, puis le coaching.

Automatiser, c’est devenir moins dépendant de votre motivation

Je crois profondément qu’en management, il faut sortir du culte de la motivation. 

Pourquoi ? 

Parce que la motivation, c’est comme le climat, ça fluctue. 

Savez-vous que seulement 12% des résolutions de début d’année sont tenues ?
On croit que parce qu’on décide d’arrêter de fumer ou de perdre du poids, ça va marcher. En effet, c’est la première étape, mais ça ne suffit pas du tout.
Sans plan, on risque très fort d’abandonner à la moindre baisse de motivation. 

Vous ne pouvez pas soumettre quelque chose d’aussi important que le management aux aléas de votre motivation fluctuante. 

1. Ce serait néfaste pour vos équipes : vous ne pouvez pas arrêter de les manager à la moindre baisse de motivation, alors que ce sont vos fonctions managériales qui justifient votre salaire.
2. Ce serait néfaste pour vous : avec un bon système, le management doit prendre entre 10 et 15% de votre temps, ce qui en libère pour vos autres missions. 

Automatiser, c’est agir de manière plus douce et plus constante

En général, en management, on fait l’erreur de croire aux remises en questions drastiques, aux “grands soirs”, on se dit que plus c’est impressionnant, meilleur sera le résultat, car on va “marquer les esprits”.

En fait, dans le cas d’un changement rapide et violent, la déception risque d’être à la hauteur de la démotivation. 

Mieux vaut ritualiser les étapes de votre management, mettre en place une habitude solide pour vous, et des changements lents pour vos collaborateurs. C’est la clé d’une transition efficace. 

Pour pérenniser un fonctionnement, 

1. Il faut que les efforts soient jouables, répétitifs et limités dans le temps. 
2. Il faut que le rituel se substitue à la volonté. 
3. Il faut que la fréquence devienne plus puissante que l’intensité. 
   

Automatiser, c’est rendre votre management visible pour le faire évoluer

En entreprise, on ne peut améliorer que ce que l’on mesure, donc ce que l’on voit.

Le plombier qui répare une fuite, il sait qu’il a fait son travail parce qu’elle s’est arrêtée. En tant que manager, vos actes et vos résultats sont moins visibles.

Avez-vous managé cette semaine ? Si oui, un peu, beaucoup ? Et surtout, comment ?
On ne sait pas, parce que ce n’est écrit nulle part. Même vous, vous ne le savez pas forcément, et vous ne pouvez pas toujours faire le lien entre vos actes et leurs conséquences.
Comment pouvez-vous capitaliser sur votre expérience si vous ne savez pas ce que vous faites ?

Pour améliorer votre management, il faut donc déjà qu’il ait une existence tangible. 

Comme pour un pilote d’avion et ses heures de vol, vous saurez combien d’heures de management vous avez à votre actif. En plus, vous n’avez certainement pas que des missions managériales au sein de l’entreprise. Si vous n’êtes pas en capacité de les évaluer, cela veut dire que vous serez jugé uniquement sur vos contributions personnelles ; et c’est comme ça que le management se retrouve tout en bas de la liste de tâches de bien des managers. 

Si vous n’automatisez pas les choses, vous ne managerez pas. Pas seulement à cause de votre volonté fluctuante, mais aussi parce que le reste du travail envahira tout.

Automatiser, c’est vous donner du temps pour tout

La meilleure manière d’être efficace, c’est de compartimenter les chose.

Vous avez certainement deux casquettes, voire 3 : exécutant, manager, et stratège. 

Pour ne pas tout mélanger, il faut que vous sachiez bien quelles tâches correspondent à quelles missions. De cette façon, le temps passé à manager ne sera pas du temps perdu, mais un placement, comme dans un compte bancaire.

Il permettra deux choses : 

1. Obtenir la confiance de vos collaborateurs (et si vous ne leur donnez pas de temps, vous êtes à découvert).
2. Déléguer, justement parce qu’avoir leur confiance vous en donnera la possibilité (et donc, de faire fructifier votre placement).

Le propre de votre travail de manager, c’est de naviguer de façon organisée entre toutes vos missions et qu’elles nourrissent l’entreprise. La manière la plus optimisée de le faire, c’est d’automatiser votre management. “Tel jour, à telle heure, c’est à cette tâche managériale que je me consacre. Ensuite, je me consacre à telle tâche opérationnelle, etc..”.

C’est la seule façon d’améliorer continuellement votre management, et ça ne vous fera pas perdre de temps. Ca vous en fera gagner.

Automatiser, c’est se libérer soi et les autres

La peur de ne plus pouvoir être vous-même vous empêche peut-être d’automatiser une partie de votre travail. C’est dommage, parce qu’un système permet tout le contraire. Voilà comment :

1. L’automatisation libère du temps pour les tâches à forte valeur ajoutée.
   
   Dans mon entreprise, les systèmes prennent en charge 80-90% du travail. Ainsi, pour les choses basique, nous allons vite, sans se poser une question à chaque pas… et le temps et l’énergie gagnés permettent justement de libérer la créativité de chacun !
   
   
2.  Ensuite, parce que l’automatisation rassure
   
   Quand on est stressé, débordé, on se paralyse. Si vous vous libérez de ce sentiment de non maîtrise, de flou, de porosité entre les missions, vous serez bien moins envahi par vos angoisses et votre culpabilité (de ne pas passer assez de temps avec untel ou unetelle par exemple). La structure rassure, et c’est valable pour vous et pour vos collaborateurs. 
   
   
3. Enfin, parce qu’avoir un système, c’est l’opportunité de le teinter d’un peu de vous-même
   
   Plus on accède à des responsabilités, à de la prise de décision, plus on a envie de s’exprimer. Mais développer son style, cela implique d’avoir l’écrin pour le faire ! Imaginez quelqu’un qui traverse un pont. S’il n’y a pas de barrière de chaque côté, il va être tellement angoissé qu’il va prendre le moins de risque possible. S’il y a des barrières, il peut se permettre plein de choses parce qu’il est assuré : faire des pirouettes, courir, danser, s’arrêter pour contempler… Chacun son style !

Manager, c’est travailler avec les humains pour l’entreprise.

Cette composante humaine fait se crisper bien des gens lorsque l’on parle d’automatisation.

Pourtant, et j’espère vous en avoir convaincu, avoir un système rôdé améliore l’efficacité, la productivité et la qualité de vie au travail, pour tout le monde. 

Vous voulez aller plus loin ? Abonnez-vous à ma liste de contacts privilégiés, juste ici.
Vous recevrez gratuitement mon livre, Le manager essentiel, ainsi qu’une mini formation (Le plan de 10 jours) et des conseils directement dans votre boîte mail, et vous pourrez choisir de lire ceux qui vous intéressent.
Je vous informerai également des sorties de mes podcasts, de mes vidéos et surtout de mes Form’actions, qui sont le seul moyen de mettre en place rapidement, efficacement, et sans se tromper le management à la sauce ODM !

Manon Watine pour ODM

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