Vous le savez, ce blog, mes podcasts, mes vidéos et mes Form’actions tournent tous autour du thème du management. Il ne s’agit donc pas de miracle christique ici, mais de miracle managérial. J’ai trouvé son mail tellement chouette que je lui ai demandé l’autorisation d’en tirer un article. 

1. Parce que ça m’a fait très très plaisir ;
2. Parce que ça me semblait suffisamment important pour que vous aussi, managers, vous tiriez parti de son expérience ;
3. Parce que c’est une très belle illustration de la vision du management que je vous partage depuis toutes ces années. 

La courbe en queue de cochon, l’illustration de la progression 

Managers, votre mission est d’amener vos collaborateurs au meilleur d’eux-mêmes. Vous devez faire en sorte qu’ils obtiennent des résultats, et qu’ils restent dans l’entreprise. Pour cela, vous avez certainement une armada de théories et d’outils, qui fonctionnent sûrement très bien (surtout si vous utilisez les nôtres ! ;-)). 

Pourtant, rien n’y fait, votre équipe a parfois des moments down. Vous savez, je parle de ces moments de démotivation, de baisse de la performance, ou de perte de sens. Ça peut arriver après un gros projet, comme une sorte de blues, ou alors ça arrive justement quand on est au summum de ses performances. Et là, on n’y comprend plus rien. Qu’arrive-t-il à nos méthodes qui portaient pourtant si bien leurs fruits ? Comment interpréter cette régression alors que justement, tout se passait à merveille ? 

Eh bien la queue de cochon, c’est un concept qui sert à comprendre, et à sortir de ce type d’impasse sereinement. J’avais fait deux podcasts à ce sujet en octobre 2018. De manière générale, la courbe en queue de cochon modélise le phénomène d’adaptation et de croissance dans la nature. En management, elle modélise la progression de vos collaborateurs (et la vôtre, d’ailleurs). Bref, elle illustre l’adaptation.

J’ai créé ce concept en détournant un dessin trouvé dans le livre de Ray Dalio, « Principles », très gros traité de près de 600 pages, avec, vous le devinez, peu d’illustrations. Celle-là m’attendait au détour d’une page pour me sauter aux yeux ! .  

Bref, de quoi s’agit-il ?

De façon classique, on peut penser qu’évoluer, c’est avancer de cette façon :

Parfois, trop simplifier, c’est se tromper. Ne croyez pas à cette vision simpliste, ou vous aurez de grandes déconvenues et prendrez de mauvaises décisions. 

Cette image de l’évolution est fausse. 

En fait, on évolue et on s’adapte plutôt selon ce schéma (qui se reconduit en permanence) :

Ça parait logique : meilleur on devient, plus la tâche se complexifie. C’est comme quand on apprend à jouer d’un instrument. Tout est nouveau au début, donc tout apprentissage est hyper satisfaisant, et on se sent progresser à toute vitesse. Puis les techniques se complexifient, le niveau augmente, et on se sent en difficulté. Il faut fournir des efforts différents ou supérieurs pour continuer à avancer. Il faut s’adapter au niveau de difficulté.

Je ne sais pas pour vous, mais moi, quand j’ai découvert cela, j’ai vécu une sorte d’épiphanie dans ma vision du management. Pourquoi ? Parce qu’elle m’a permis de me détendre.

1. Non, quand je me plante, ça ne veut pas dire que je deviens mauvais ;
2. Non, quand mes collaborateurs se plantent, ça ne veut pas dire que je les ai rendus mauvais ;
3. Oui, il y a un chemin qui mène à chaque objectif, et il n’est pas linéaire.

L’avantage de la courbe en queue de cochon, c’est qu’elle peut servir de support à tous les autres outils de management que vous connaissez. Et en particulier à ceux d’ODM. 

Votre job, on l’a dit plus haut, c’est de faire en sorte que vos équipes réussissent. Pour ça, vous devez donc leur débroussailler le passage, les accompagner, les coacher. 

Vous devez être là pour eux au bon moment. Vous devez encourager les actions de progression, mais aussi faire changer leurs comportements quand ils ne sont pas favorables. Et pour ça, vous devez savoir où ils en sont. Ensuite, vous pourrez vous servir de cette illustration pour vos feedbacks, pour vos 1 à 1, ou même en réunion. 

Votre rôle, en tant que manager, est de situer votre collaborateur sur sa courbe de progression. Lorsqu’il n’est pas performant, la bienveillance dont on parle tant consiste à avoir le courage de le lui dire de manière positive. 

Vous pourrez lui dire, après lui avoir expliqué la courbe : « Là ça y est, tu es en phase de régression. Ça veut dire que la prochaine phase de performance n’est pas loin, si tu trouves comment réagir ». Ensuite, vous lui demanderez de changer, de s’adapter. Et selon son degré d’autonomie et votre style de management, vous le laisserez trouver ses solutions, ou vous le coacherez dans cette recherche. 

Pour résumer, en management, la courbe en queue de cochon vous sert à guider la progression de vos collaborateurs selon ces 5 étapes :

1. Détecter : être suffisamment attentif et à l’écoute de vos collaborateurs pour repérer leurs moments down (grâce aux 1 à 1) ;
2. Mesurer : définir où ils en sont de leur courbe de progression (grâce aux 1 à 1) ;
3. Informer : les en informer (en feedback) ;
4. Demander : leur demander de progresser (en feedback) ;
5. Accompagner : dans leur adaptation (grâce au coaching).

Voilà pour le résumé du concept. Maintenant, place au témoignage de Benoît.

La courbe en queue de cochon selon Benoît, manager et auditeur d’Outils du manager

Benoît m’envoie donc un mail quelques jours avant Noël, qu’il avait titré « Le miracle de la queue de cochon ». Dans ce mail, il souhaite me remercier en me faisant part de son expérience de la queue de cochon avec ses collaborateurs. 

Il me raconte que la semaine précédente, avant que tout le monde parte en vacances, il avait planifié avec son équipe une après-midi « Bilan de l’année 2019 et projection 2020 ». Cette idée lui était venue de l’un de mes podcasts, dans lequel je conseillais de prendre le temps de regarder dans le rétroviseur pour se rappeler d’où l’on vient, ce qu’on a accompli, et de célébrer les réussites.

Il était un peu inquiet à l’approche de cette réunion puisque depuis quelques semaines, ses 1 à 1 mettaient en évidence une grosse fatigue de ses collaborateurs, et un peu de ras-le-bol. Il cherchait donc comment introduire cette réunion de façon à les faire parler de cela et à les redynamiser. 

Voilà ce qu’il m’écrit ensuite : « Premier miracle : en t’écoutant sur la route du travail, tu as reparlé de la progression en queue de cochon. Bingo, j’avais mon idée : leur présenter ce concept, refaire le schéma de la progression, qui passe par la stagnation, voire la régression, avant de rebondir ».

Au début de la fameuse réunion, Benoît présente la courbe usuelle, c’est-à-dire la flèche droite, en leur disant que lui ne s’y retrouve pas ni personnellement, ni professionnellement, et leur demande comment eux voient les choses.  

« Et là, sans aller plus loin dans les explications, le miracle de la queue de cochon est advenu : ma collaboratrice que je sentais la plus en difficulté a pris la parole spontanément et a dit à l’assemblée « Moi, j’ai senti que j’ai beaucoup avancé, progressé en début d’année, mais depuis le mois d’octobre-novembre, j’ai eu un coup d’arrêt voire même j’ai reculé sur certaines choses ». J’ai alors dégainé la queue de cochon pour expliquer que l’on passait tous par là, que c’était normal et qu’il était important d’identifier ces passages pour mieux rebondir. Cela rejoint le fait que le bonheur passe, non pas par la sécurité, mais par la progression, l’accomplissement. L’équipe a été regonflée à bloc face à ces nouvelles perspectives. Tout le monde est parti en vacances avec le sourire ! ».

Voilà pour Benoît, qui me confie avoir été propulsé manager quelques années auparavant sans accompagnement ni formation, comme beaucoup de managers. Il s’est formé par lui-même, et en partie avec mes podcasts, et, dit-il : « je vois le résultat : collaborateurs épanouis, dynamiques, résultats obtenus, communication fluide et… manager satisfait de jouer son vrai rôle ! ». 

Ce mail m’a ravi, comme vous vous en doutez. D’une part, il est un exemple merveilleux de ce que l’on peut s’épanouir au travail – et en tant que manager. D’autre part, je suis toujours sincèrement content de savoir que mon travail vous aide concrètement.

Un grand merci à Benoît Blattes.

Sur ce, je vous souhaite une excellente année 2020. Et j’en profite également pour vous faire part en avant-première de la sortie de mon nouvel Ebook. Je vous en reparlerai plus amplement dans les semaines à venir, mais il développe de façon concrète l’utilisation des profils DISC pour les managers. N’hésitez pas, il se lit rapidement puisqu’il fait une petite cinquantaine de pages, et vous y trouverez des outils utilisables immédiatement !

Je vous retrouve la semaine prochaine. Nous reprendrons le rythme hebdomadaire de publication.

Vous voulez aller plus loin ? Abonnez-vous à ma liste de contacts privilégiés, juste ici. Vous recevrez gratuitement mon livre, Le manager essentiel, ainsi qu’une mini formation (Le plan de 10 jours) et des conseils directement dans votre boîte mail, et vous pourrez choisir de lire ceux qui vous intéressent.Je vous informerai également des sorties de mes podcasts, de mes vidéos et surtout de mes Form’actions, qui sont le seul moyen de mettre en place rapidement, efficacement, et sans se tromper le management à la sauce ODM !

Manon Watine pour ODM

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J’ai déjà évoqué ce sujet dans un mail il y a quelques mois (si recevoir ce genre de contenus inédits vous intéresse, vous pouvez y accéder en cliquant ici).

Dans ce mail, je disais qu’il y a, selon moi, deux manières de voir le monde du travail.

• On peut le considérer comme un monde injuste, et attendre qu’il change ;
• ou on peut essayer d’en comprendre les règles, puis tenter de le changer. 

Vous vous doutez bien qu’à mon avis, il est plus intéressant d’essayer de le comprendre, de s’approprier les règles, PUIS de se demander si elles sont injustes. 

En fait, ce sentiment d’injustice que l’on peut ressentir en entreprise vient souvent de préjugés et d’idées fausses. La question n’est finalement pas de se demander si l’entreprise est juste ou injuste. Il s’agit plutôt de comprendre comment elle fonctionne, et c’est alors beaucoup plus facile de s’y amuser et d’y réussir ! 

C’est en apprenant à vivre dans un milieu, et en prenant le meilleur, qu’on y trouve sa place. Et lorsqu’on se sent à sa place, on ressent beaucoup moins d’injustice. 

Je vous propose de nous pencher sur quelques croyances qui peuvent accentuer le sentiment d’injustice au travail. Ce sont des lois de bon sens, que nous apprenons et intégrons très tôt, mais dont on va se rendre compte qu’elles ne s’appliquent pas forcément, ou pas de la manière dont on voudrait qu’elles s’appliquent.

Croyance n°1 : « La gentillesse est toujours récompensée »

Nos parents nous l’ont dit, l’école nous l’a dit, la littérature, le cinéma ou encore les dictons nous le disent. On l’intègre, et quand on entame sa vie active, on peut avoir un choc violent. Pourquoi ? Parce que la gentillesse, ça ne fonctionne pas tout le temps. 

Face à ce choc, d’abord on peut se dire « Je me mets en quatre, je fais le boulot, je ne demande même pas d’augmentation, et je suis peut-être même le moins bien payé du service, mais c’est sûr :  on va finir par reconnaître mon mérite, il me suffit d’être patient ».

Si cela n’arrive pas, on risque de devenir aigri ou révolté… « Quelle boîte pourrie, quand je partirai, ils se rendront compte que j’étais indispensable ! ». Le découragement se transforme alors en mal-être, et la conséquence peut-être une démission frustrée, ou pire, un burnout ou une dépression. 

Croyance n°2 : « La raison l’emporte toujours sur la bêtise »

De la même façon, les vertus de la raison nous sont inculquées, et c’est très bien. 

On nous apprend qu’avoir raison est très important, et que quand c’est le cas, il faut savoir le démontrer pour le prouver, à l’aide de faits, de logique, d’arguments. 

Pourtant, les faits et la raison ne l’emportent pas toujours.

Quand on arrive dans l’entreprise, rassuré par l’arsenal que nous ont donné notre background ou nos certitudes, on se dit « Grâce à mes connaissances et à mon expérience, je vais pouvoir montrer ce dont je suis capable, je vais pouvoir convaincre et faire changer les choses, je suis armé par la raison ». Assez rapidement, on va ressentir que quelque chose cloche. 

Plus l’argumentaire est solide, plus l’opposition est radicale. Alors que votre logique est imparable, on ne suit pas vos préconisations. On peut même décider d’adopter le projet de Machin, alors que vous le savez, son raisonnement est plein de failles et de défauts. Alors, vous vous dites : « C’est parce que je suis nouveau », ou « On fait confiance à ce type-là parce qu’il utilise son influence, ses relations », ou encore « Sa technique de jouer sur les émotions et la peur des gens, c’est bas ». Et lorsque le projet plante, alors que vous aviez prévenu tout le monde, vous enragez.

Quand on vit ce genre d’expérience, on risque de trouver que le monde est injuste et absurde, et de se renfermer sur soi-même.

Croyance n° 3 : « Le travail garantit le succès »

Cette troisième règle est un fondement de la société et encore davantage de l’entreprise : la méritocratie nous apprend que plus on travaille, et mieux on travaille, mieux on va réussir.

Je le dis d’ailleurs souvent dans les podcasts, l’entreprise, c’est le monde de l’action. 

Ce qui compte n’est pas ce que tu penses ou ce que tu dis, mais ce que tu fais. 

Pourtant, je sais que certains d’entre vous ont eu l’expérience inverse. Vous bossez comme un fou mais vous ne récoltez jamais les fruits de ce travail. Alors que Machin, qui est mieux vu par la direction ou les collègues, parce qu’il est rigolo ou sympa, est toujours mis en valeur. 

Travailler, agir beaucoup, le faire de façon efficace et en plus mettre en avant ses résultats, c’est déjà beaucoup. Mais même en faisant ça, rien n’est garanti. On risque alors de finir épuisé et désabusé. 

La règle n°1 pour mieux vivre l’entreprise injuste

Vous vous reconnaissez sûrement dans l’un des profils décrits, et après ça, il est logique que vous ayez une vision injuste du monde de l’entreprise. 

Ces croyances sont ancrées, elles entraînent des comportements difficiles à remettre en cause. Ce sont même sûrement des valeurs primordiales que vous n’avez tout simplement pas envie d’abandonner !

Je comprends tout à fait ça. Moi aussi, je crois à fond à la gentillesse et à la bienveillance ! Je le dis dans beaucoup de mes podcasts, je pense que c’est un bon moyen de réussir. J’use également d’arguments et de logique pour produire le contenu que je vous propose, et j’y consacre de l’énergie et du travail. Et moi aussi, je trouve ça injuste de voir des gens complètement dédiés, gentils, compétents et travailleurs acharnés, galérer à se mettre en valeur. 

Mais du coup, mieux vaut être un pourri et apprendre à nos enfants que le monde est injuste ? Je ne crois pas. 

Alors peut-être faut-il se contenter de la satisfaction d’avoir été gentil, raisonné ou travailleur, sans résultat ? Je ne crois pas non plus.

En réalité, ce qui se passe, ce n’est pas que ces trois règles sont fausses, c’est qu’il en manque une, et la plus importante.

“L’entreprise, c’est le monde de la communication autant que celui de l’action”. 

Sans communication, il est très difficile de bien vivre l’entreprise. Ne pas communiquer, c’est prendre le risque de laisser s’installer des frustrations.

En plus, il faut que cette communication soit efficace, et pour ça, deux mots : charisme et influence. Pour convaincre vos collègues, pour faire entendre votre voix, pour faire valoir votre travail, il faut que votre manière de communiquer atteigne les autres, et qu’elle les touche. Pour cela, il vous faut développer vos soft-skills, c’est à dire vos compétences relationnelles et humaines.

• Ne renoncez pas à être gentil : orientez votre gentillesse, transformez-la en un charisme bienveillant et empathique.

• Ne renoncez pas à être logique : utilisez votre raison pour comprendre le fonctionnement de vos collègues, et influencez l’équipe vers le bon chemin.

• Ne renoncez pas à être travailleur : usez de votre force de travail pour développer un charisme efficace et orienté résultat. 

En bref, ne lâchez pas vos valeurs, même si vous avez l’impression qu’elles vous empêchent de vous épanouir au travail. Elles sont importantes, ce sont vos fondations. Apprenez simplement à les transformer de façon à en faire profiter vos collègues, et votre entreprise.

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Manon Watine pour ODM

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