Eh oui, ça y est, le temps est venu pour nous de terminer ensemble notre série des 7 semaines du management. Nous la finissons en beauté avec le dernier principe, celui de l’autonomie. L’autonomie en entreprise, selon moi, c’est souhaitable et même absolument essentiel, mais pas n’importe comment. Et ce n’est pas un hasard si ce principe est le dernier des 6… C’est que l’autonomie est la résultante parfaite des 5 principes précédents. Mais trêves de bavardages ! Allons-y, on a une série à terminer !

Pourquoi l’autonomie est un principe fondamental en management ? 

Parce que vous n’êtes pas berger. J’ai beaucoup de respect pour ce métier-là aussi, évidemment, mais vous ne dirigez pas des moutons ! Le travail que vous a confié l’entreprise, en tant que manager, c’est celui d’amener un groupe d’individus à du résultat et à de la rétention (ou de la fidélisation. Bref, qu’ils restent au sein de votre boîte). Du résultat, peut-être que vous pourriez en obtenir en dirigeant tout le monde, en ne faisant confiance à personne et en ne laissant aucune marge de manœuvre à vos collaborateurs. Mais même si vous y arriviez, une chose est absolument certaine : ça ne durerait pas. Pourquoi ? 

1. parce que certains de vos collaborateurs se lasseraient et partiraient trouver un sens à leur travail dans d’autres boîtes ;
2. parce que des individus à qui on a retiré toute autonomie n’ont plus aucune capacité d’adaptation, et deviennent progressivement ringards, en retard sur le monde ou carrément obsolètes ;
3. parce que vous vous épuiseriez : vous ne pouvez pas cumuler sur du long terme tâches opérationnelles, management ultra-interventionniste et vie personnelle. Ou alors vous perdrez forcément en qualité quelque part, et n’aurez même pas le temps de vous en rendre compte à temps pour en éviter les conséquences. 

La première chose que vous devez vous dire, c’est que vos collaborateurs sont compétents. Normalement, vous les avez recrutés pour des raisons précises : une expérience, des compétences particulières, un tempérament qui « match » avec votre équipe… À quoi bon si c’est pour ensuite en faire des soldats exécutants ? L’inverse ne veut pas dire les laisser en roue libre. Vous faites équipe. Votre rôle à vous, manager, c’est de les accompagner et de les guider, comme un mentor. Vous allez ajuster leurs comportements, en leur donnant régulièrement votre temps. Et tout le reste du temps, vous allez leur faire confiance sur leur capacité d’autonomie dans le travail. 

C’est un concept fondamental chez ODM : celui d’alternance et de compartimentage. En tant que manager, vous devez compartimenter vos moments de management et vos moments de contribution individuelle. Concrètement, pour vos collaborateurs, cela signifie qu’ils vous verront régulièrement pour que vous leur donniez les directions et les objectifs et qu’ensuite, ils seront en autonomie pour les exécuter. Et quand je dis régulièrement, vous savez que c’est toutes les semaines.

Car le compagnon du principe d’autonomie, c’est le principe de fréquence dont on a déjà parlé ! 

Les avantages de l’autonomie en entreprise

Le premier avantage est bien évidemment le bien-être de vos collaborateurs. Comme vous, ils sont à la recherche d’épanouissement dans leur travail. Pour cela, ils ont besoin de trouver du sens à ce qu’ils font, de se sentir à leur place, et d’y trouver du plaisir. Si tout est « drivé », écrit à l’avance et décidé pour eux, ils ne peuvent pas s’épanouir. Au mieux, ils s’engourdissent et arrêtent de réfléchir sans trop se plaindre. Ils deviennent « comfortably numb » comme diraient les Pink Floyd. Mais cette option, même si elle ne fait pas de bruit, n’est certainement pas la plus profitable. Au pire, ils se plaindront (et auront raison), refuseront de faire le travail ou le feront mal, et tout le monde sera perdant. 

Le deuxième avantage, c’est que vous gagnerez du temps. Or, je vous en parlais il y a quelques semaine dans l’article sur le principe du temps, votre temps est votre plus grande richesse, mais il est limité. Rendre vos collaborateurs autonomes, c’est aussi les rendre plus efficaces et performants, donc  augmenter votre possibilité de déléguer. 

Le troisième avantage, c’est que vous augmenterez votre taux de rétention. Je n’ai pas grand chose à ajouter à ce sujet, il n’y a pas de secret : si l’autonomie participe au bien-être au travail, elle participe bien-sûr aussi à la fidélisation des salariés. 

Le quatrième avantage, c’est qu’en favorisant l’autonomie, vous découvrirez d’autant mieux les qualités de vos collaborateurs. Ils sont capables d’autonomie, je n’ai pas besoin de les connaître pour vous l’affirmer. Évidemment, ce sont des individus, uniques, différents les uns des autres et donc avec des besoins propres. L’un sera peut-être plus rapide à trouver son rythme, l’autre aura besoin d’une transition plus longue. Untel s’autonomisera sur telle partie du travail, unetelle sur une autre. Mais gardez en tête que chez eux, dans leur vie personnelle, vos collaborateurs n’ont pas besoin de vous. Ils se débrouillent, trouvent des ressources. Ne les sous-estimez pas. Si vous doutez de leurs capacités, c’est peut-être que votre management (ou celui de votre prédécesseur) les a rendus peu débrouillards. Mais ça, ça se change. 

Il existe un tas de méthodes et d’outils pour développer l’autonomie en entreprise. Vous trouverez plusieurs articles à ce sujet sur le blog : notamment ici, ici, et là. Mais la base de chacun de ses outils, c’est de privilégier le Pourquoi au Comment. Ce que ça veut dire, c’est que chaque fois que vous vous adressez à vos collaborateurs, vous devez leur expliquer Pourquoi vous leur demandez de faire telle chose ou de tendre vers tel résultat, et non leur dire Comment faire. Et ça, c’est à la portée de tout le monde. Si actuellement, votre management est plutôt directif, vous pouvez effectuer cette transition très progressivement en inversant doucement la balance. D’abord 90 % de Comment et 10 % de Pourquoi, puis la semaine suivante 80 % et 20 %, etc. Vos collaborateurs, en prenant plus de décisions, deviendront aussi plus créatifs, et vous, vous gagnerez vraiment du temps. 

Le droit à l’erreur

Développer l’autonomie dans son entreprise, c’est prendre le risque de voir augmenter (temporairement) les erreurs. Oui, c’est un risque. Mais il est moindre, relativement à tout ce que vous y gagnerez. 

Vous ne pouvez de toute façon pas tout prévoir. Nos protocoles et nos systèmes nous en donnent l’illusion, mais en fait, c’est impossible. Alors, détendez-vous, laissez vos collaborateurs commettre des erreurs, et commettez-en vous aussi ! Déjà, parce que, a priori, vos collaborateurs ne sont quand même pas des kamikazes qui feront n’importe quoi dès qu’ils en auront l’occasion. Ensuite, parce que commettre une erreur, c’est une excellente occasion d’apprendre. Au fond, vous le savez. Vous faites vous-même régulièrement des erreurs, et parfois même plusieurs fois la même avant de comprendre que ç’en est une et qu’elle a telle ou telle conséquence. Quand vous le comprenez, par contre je suis certain que vous faites en sorte de trouver comment ne plus la reproduire. Et ce faisant, vous vous améliorez. Laissez à vos collaborateurs l’opportunité de faire de même. Vraiment, tout le monde grandira. 

Le « droit à l’erreur », c’est peut-être une formule un peu surfaite. Voilà comment je la décortique : 

• Je pars du principe de la bonne intention : le pourcentage de gens volontairement malveillants dans une équipe est forcément dérisoire en comparaison au reste, qui tente, et met parfois le reste de l’équipe dans une situation délicate à son insu. 
• Je verbalise à mes collaborateurs ce que veut dire le droit à l’erreur : que je sais que me trompe régulièrement, qu’eux aussi, que je m’y attends et que c’est normal et profitable à tout le monde.
• Je débriefe systématiquement les erreurs avec eux, en faisant attention à ne pas être moralisateur. L’idée, c’est qu’on en tire un enseignement qui profitera à tout le monde. 
• Et surtout, voilà comment je résume le droit à l’erreur : « on n’apprend jamais aussi bien qu’en corrigeant nos erreurs ». C’est un encouragement à essayer de nouvelles choses mais aussi à prendre ses responsabilités.

Je l’explique aussi dans cette vidéo.

Et voilà, notre série des principes de management touche à sa fin. J’espère que vous avez aimé ce partage et qu’il vous a inspiré. Si oui, racontez-moi vos découvertes, vos réflexions ou vos passages à l’action, ça m’intéresse ! Pour ma part, j’ai vraiment apprécié ce gros travail de tri, de réflexion et de retour aux sources. J’en suis si satisfait que j’en ferai très certainement quelque chose dans les mois à venir… 

Je vous souhaite une excellente semaine. 

Manon Watine pour ODM