Pourquoi se former au management ? Peut-être vous posez-vous la question, parce que le management vous semble être une discipline intuitive, subjective, ou de l’ordre du don. « Pour être un bon manager, il faut être doué avec les gens », entend-on souvent. Ça n’est pas si vrai ! En fait, être un bon manager, cela demande du travail et de l’apprentissage, comme toute discipline. Souvent, on nomme au poste de manager le plus expert de son domaine. Ce peut être un choix, mais ça ne suffit pas : le management demande d’autres compétences que l’expertise, auxquelles il est indispensable de se former. Les « situations-problèmes » qui peuvent pousser à se former au management sont très diverses : mauvaise gestion des interactions, introversion, passivité, manque de temps, problématique d’organisation, mauvaise relation avec son boss… Le témoignage de Mike, auditeur d’Outils du Manager, illustre quatre raisons de se former au management. Bonne lecture !

Qui est Mike ?

Mike a 31 ans, et il est ingénieur de formation. Il a évolué dans son domaine jusqu’à ses 29-30 ans, jusqu’à devenir chef de projet. Ce poste lui a demandé de développer des compétences managériales et donc de se former au management. Son dernier poste, Mike l’a occupé pendant 4 ans. Il a beaucoup aimé cette vie faite de nombreux déplacements, et durant laquelle il a vraiment questionné son rapport au travail. Cependant, il y a 2-3 ans, l’idée de l’entrepreneuriat commence à le chatouiller, avec une idée : faire du coaching séduction. Un domaine très spécifique, mais que Mike connaît bien, puisqu’il s’y intéresse depuis ses 19 ans.

Voilà donc que Mike se forme, monte son projet, crée dragueurdeparis.com et prépare la transition. Pendant deux ans, il occupe ses deux jobs d’ingénieur salarié et de coach indépendant (sans pour autant travailler des semaines de 80 heures, nous y reviendrons). Et puis, durant le premier confinement, le déclic ! Mike comprend qu’il ne pourra plus exercer son premier métier comme il l’aime avant un bon bout de temps : moins de voyages, moins de rencontres… Il saute le pas, et devient entrepreneur à 100 % (avec son activité de séduction et une seconde activité de copywriting).

Ce qui est intéressant dans le parcours de Mike, c’est qu’il s’est formé au management à divers moments de sa carrière professionnelle, et pour répondre à des problématiques différentes. D’abord, parce qu’il a refusé les usages de son entreprise (en tout cas, ceux qui lui paraissaient contre-productifs) pour mettre en place ses outils et ses fonctionnements. Mike s’est fabriqué son système sur-mesure au sein d’une entreprise, tout en étant salarié, pour ne pas subir sa condition. Et puis ensuite, lorsque sa propre entreprise a grossi, il a rapidement saisi l’essence de l’entrepreneur libéré : un entrepreneur qui se forme, apprend et ajuste perpétuellement pour travailler SUR sa boîte et pas DANS sa boîte, comme un manager doit savoir travailler SUR son équipe plutôt que DANS son équipe. 

Pourquoi se former au management ?

Pour être acteur de son travail

Vous vous dites peut-être que Mike a quitté son poste de chef de projet à cause de la « haine du salariat » que revendiquent de nombreux nouveaux entrepreneurs. Dans ce cas, à quoi bon prendre des conseils de management de la part d’un homme qui a abandonné… ? Ce n’est pas le cas. Mike n’a aucune rancœur par rapport à sa vie de salarié. Pour Mike, se former au management, c’est ce qu’il appelle « un pari win-win » pour le chef d’entreprise et pour le salarié, ou pour le manager et ses collaborateurs, puisqu’ils ont besoin les uns des autres. 

Pourtant, de nombreux salariés ont la sensation d’être bridés par l’entreprise, de subir des horaires ou des méthodes qui ne leur conviennent pas.

Mike raconte : un de ses anciens collègues était très en difficulté avec leur manager commun, qu’on appellera Thomas. Thomas est un manager extrêmement perfectionniste, qui démonte méticuleusement chaque proposition de ses collaborateurs. Ces derniers disent d’ailleurs de lui : « Tu vas le voir avec une question, tu repars avec dix autres questions ». Avec le collègue de Mike, cela engendrait de la friction, et même des conflits. On peut trouver que Thomas est un tyran qui démotive ses collaborateurs. Mike, lui, a décidé de manager sa relation avec son boss en partant du principe suivant : « Il est mon allié ». Il n’a pas pris le pouvoir sur son supérieur hiérarchique. En revanche, il l’a pris sur sa relation avec lui. Il a cherché ce que son manager pouvait lui apporter (un autre regard, une opportunité de progresser…) et comment devenir complémentaire avec lui.

Se former au management, qu’on soit manager ou managé (ou les deux, lorsque l’on est manager intermédiaire), c’est ça : c’est comprendre son pouvoir relationnel. J’ai d’ailleurs créé une formaction qui s’appelle MTM – Manage ton Manager !, qui te guide pas à pas pour prendre le contrôle sur ta relation avec ton supérieur. 

Dernièrement, lors d’une conférence avec des chefs d’entreprise, j’ai rencontré un ancien chef d’entreprise revenu au salariat. Appelons-le Édouard. Édouard a donc revendu sa boîte pour redevenir cadre dans un gros groupe. Pourquoi a-t-il fait ce choix ? Parce que son expérience de chef d’entreprise lui a permis de comprendre le monde du travail à travers un prisme nouveau. Après avoir dû gérer des équipes, des fonctionnements différents, testé des choses, échoué et réussi, Édouard expliquait qu’il s’était rendu compte que sa liberté et son bien-être au travail dépendaient de sa propre responsabilité. 

Fabriquer son poste sur-mesure, prendre des initiatives, remonter ses manches, se former au management, trouver des marges de manœuvres, des interstices d’aménagement… Tout cela n’est pas l’apanage des indépendants. Cela demande des efforts, mais n’importe quel salarié peut devenir acteur de son travail (avec certaines limites évidemment). Pourquoi se former au management, donc ? Pour comprendre les règles du jeu. Je cite Mike ici : « Quand tu as l’impression de subir, questionne-toi. Est-ce que, à un moment, tu as fait quelque chose pour arrêter de te faire marcher dessus, est-ce que tu as fait une action pour reprendre la main, imposer ton rythme et ta façon de travailler. La vie de l’entreprise, c’est être en permanence en contact avec d’autres. Si tu ne prends pas l’initiative de prendre ton autonomie et de faire comprendre aux autres comment tu travailles, ce sont les autres qui vont le faire à ta place ». 

Pour se libérer du temps

Le manque de temps est l’une des problématiques majeures des managers. Cette affirmation, je la pose parce que j’ai rencontré des centaines de managers au cours de ma carrière, de mes conférences et de mes interventions dans les entreprises. J’ai aussi mené, il y a quelques années, une enquête auprès de près de 500 managers, qui concluait exactement cela : les managers souffrent du manque de temps. 

Mais ce n’est pas une fatalité. Le manque de temps est davantage une impression qu’une vérité. Mike abonde dans ce sens lorsqu’il dit qu’en France, « on est les champions pour faire semblant d’être occupés ». Réunions interminables et parfois inutiles, tâches administratives absurdes, ping-pong d’e-mails inefficaces… À ces traditions s’ajoutent aussi une « valeur travail » mal placée : on valorise les heures supplémentaires, les gens qui bossent énormément et consacrent tout leur temps à leur travail. Bien sûr que le travail a de la valeur, mais elle est, à mon sens, plus qualitative que quantitative. Mike a beaucoup travaillé avec des Suédois : « Ils disent ouvertement qu’ils ne travaillent pas tant que ça, car ils accordent beaucoup d’importance à l’équilibre de la vie, et notamment à la vie de famille. En Suède, faire des heures supplémentaires est vu comme un signe d’improductivité ». Bref, si tu travailles trop, c’est que tu n’es pas efficace. 

D’ailleurs, connaissez-vous la loi de Parkinson ? Elle explique le principe suivant : toute tâche augmente en fonction du temps qui lui est alloué, jusqu’à l’occuper entièrement. Par conséquent, pour ne pas être « débordé à rien faire » et optimiser son temps intelligemment, il est vraiment nécessaire de trier ses tâches. La première mission d’une entreprise, quel que soit son domaine, est de créer de la valeur ajoutée par ses services ou par ses produits. À partir de là, chaque tâche doit être envisagée sous l’angle suivant : est-elle directement liée à la valeur ajoutée que l’entreprise (ou la personne) fournit ? Si la réponse est non, alors cette tâche doit probablement être si non repensée, éliminée. 

Cette méthode est l’une des clés du témoignage de Mike, qui concourt également au processus de réappropriation de son travail dont nous parlions dans la partie précédente. Mike, en se formant avec Outils du Manager notamment, a progressivement élagué parmi les tâches qui lui revenaient. Il a identifié tout ce qui n’avait pas d’impact direct sur ses résultats, et a soit délégué, soit éliminé la tâche. Il a également arrêté de participer aux réunions non-indispensables. On est d’accord, ça paraît osé quand on est salarié, et pourtant ça a fonctionné pour Mike. Il affirme qu’il n’a pas été moins efficace, ni moins considéré : il est resté très bien noté par son manager (A ou A+), alors qu’il travaillait environ deux fois moins que la plupart de ses collègues. 

En management, et particulièrement quand on débute, il peut être difficile de trier les tâches. Mon conseil est simple : même en tant que manager, vous devez avoir des process, et vous créer un système. J’ai une formaction bien spécifique pour cela, qui s’appelle SOR – Système d’Organisation Réaliste.

Pour terminer, voici une petite anecdote personnelle.

Lorsque je suis en conférence ou que j’interviens en entreprise, je demande aux participants très sportifs (ou avec des activités prenantes en dehors du travail) : « Vos journées les plus productives sont-elles celles où vous devez impérativement quitter la boîte à 17 heures pour aller à votre entraînement, ou vos journées classiques ? ». Invariablement, ils affirment être plus productifs lorsqu’ils doivent se libérer plus tôt. Et je suis sûr que vous vous reconnaissez dans ce constat. Quand on est à l’intérieur du système et qu’on fait des heures à n’en plus finir, on ne s’en rend pas compte. Réduire son temps de travail semble risqué (en termes de réputation, d’organisation, productivité…), mais c’est un vrai cadeau à se faire (et à faire à son entreprise). Et puis, quel est le risque de commencer par un essai d’un mois ?

Pour apprendre à bien déléguer

Être manager, c’est poursuivre deux objectifs :

• les résultats (de l’entreprise) ; 
• la rétention (des collaborateurs). 

Votre mission ? Accompagner vos collaborateurs dans leur accomplissement professionnel, et faire en sorte qu’ils restent dans la boîte. 

Mike a connu plusieurs positionnements managériaux : d’abord en tant que chef de projet (donc manager intermédiaire), puis en tant que chef d’entreprise. Pour devenir un bon chef de projet, il avait déjà dû faire la transition d’expert à manager d’experts. Puis, pour Dragueur de Paris, il a été « obligé » de déléguer, et donc d’embaucher. Il travaille aujourd’hui avec une équipe de 6 freelances. Il a gardé certains domaines de compétence (la photographie et une partie du coaching). Pour le reste, il s’est entouré d’autres personnes, tout en gardant une compétence de surface pour comprendre ce qu’ils font, ce qu’ils racontent, pour être en capacité de prendre des décisions, et pour repérer si une personne est compétente (pour les phases de recrutement). 

La délégation est un des piliers d’un bon management, pour une multitude de raisons : 

• vous ne pouvez pas réussir seul (« tout seul, on va plus vite, ensemble, on va plus loin ») ;;
• pour avoir le temps de manager, vous ne devez pas être débordé de tâches « exécutives » ;
• encourager l’autonomie et l’évolution de vos collaborateurs est nécessaire ;
• pour avancer, vous devez confier à d’autres la valeur ajoutée qui fonctionne déjà, afin de développer la valeur ajoutée à venir ;
• etc.

Évidemment, cela prend du temps et de la formation. De la formation, parce que déléguer ne s’invente pas : si l’on ne veut pas avoir à faire de retour en arrière, une méthode et des étapes sont nécessaires. Et du temps, pour deux raisons :

• parce que les process doivent avoir été travaillés, testés et améliorés, histoire que tout soit bien clair pour chacun ;
• parce que tout le monde doit être bien aligné.

Pour mettre en place cet alignement, Mike a utilisé les outils suivants (vous reconnaîtrez notamment nos outils ODM) :

1. Les 1 à 1 : une fois par semaine, il fait un point individuel sur les activités en cours avec chaque collaborateur ;
2. Les réunions d’équipe, tous les trois mois, sur les perspectives d’avenir et la vision de l’entreprise ;
3. Le projet, selon la méthode des 90 jours que je préconise. Mike a écrit son plan « Vision 2022 » pour les objectifs à venir dans 2-3 ans qui viennent. Tous les 3 mois, il actualise son plan de 90 jours en choisissant les 3 priorités les plus importantes pour cette période. Chaque semaine, il se fait un point pour vérifier l’alignement.
4. Enfin, Mike a un fichier Excel dans lequel il liste ses réussites, ses échecs, ses vecteurs d’opportunités, et tout ce qui l’a ralenti. Il le remplit tous les 3 mois, tel une base de données de « leçons apprises », afin de ne pas refaire les mêmes erreurs et de capitaliser sur le retour d’expérience. 

Parce qu’on est introverti

Mike se décrit comme un introverti. C’est d’ailleurs ce qui l’a poussé à s’intéresser à l’univers de la séduction. À 19 ans, Mike passait 8 à 10 heures par jour devant l’ordinateur, n’avait aucune compétence sociale, pas d’amis, et n’avait jamais connu de relations amoureuses. Cette situation ne lui convenait pas, alors il a décidé de travailler sur lui. L’erreur qu’il a faite, de son propre aveu, est d’avoir essayé, comme beaucoup d’introvertis, de devenir extraverti. Il s’est vite aperçu qu’il n’était pas à l’aise dans ce rôle, et a donc décidé d’utiliser sa nature introvertie pour entrer en contact avec les autres. 

En management, c’est pareil. Mike raconte avoir d’abord joué l’extraverti, le super manager qui motive ses équipes à coup de pep talks hyper galvanisants. C’est finalement au contact des autres, de leurs forces et de leurs faiblesses, qu’il a compris quelles étaient les siennes et comment les utiliser. Il a donc cessé d’essayer de devenir quelqu’un d’autre, pour se comprendre vraiment et être ensuite capable d’expliquer aux autres comment il fonctionnait. C’est exactement ce que j’enseigne dans mes formations, et notamment grâce à l’outil DISC : se comprendre, expliquer aux autres qui l’on est, et comprendre les autres. C’est quand même beaucoup plus simple de manager lorsque tout le monde a le mode d’emploi de ses collègues/collaborateurs. Et promis, ça marche aussi si on est introverti !

Être introverti n’est pas un défaut lorsque l’on est manager. Une entreprise, comme une équipe, a besoin de deux types d’entités : les processus et les héros. 80 % du travail doit reposer sur des processus, de la stabilité, de la méthode. Les 20 % restants sont les moments « héroïques » : grands moments de créativité, nouvelle idée, nouveau produit, discours édifiant, peu importe. Si tout est remis en cause en permanence, tout le monde s’épuise, le projet n’avance pas et on se perd en chemin. En revanche, sans renouvellement, sans créativité, on est trop rigide et on ne résiste pas aux imprévus. 

Et c’est pareil pour les tempéraments. Si tout le monde est hyper extraverti, hyper sociable, à la longue, c’est épuisant. Si tout le monde est très consciencieux, appliqué, et effacé, on n’avance pas. 

Je caricature volontairement, mais le message est le suivant : en management, comme dans tout, l’équilibre est primordial. Votre tempérament devrait se rendre complémentaire à ceux de vos collaborateurs. Par contre, je peux comprendre qu’un grand introverti ait plus de mal à se projeter dans son rôle et qu’il ait donc besoin de se former. Un grand extraverti pourrait, a contrario, se jeter tête baissée dans son poste. Tout l’intérêt de se former au management serait alors d’apprendre à réparer les pots cassés, par exemple ! Vous voyez, il y en a pour tout le monde 😉

Se former au management avec Outils du Manager

La méthode

Dans cet article, nous avons parlé de plusieurs formations, aussi appelées formactions chez Outils du Manager, complémentaires et qui figurent au catalogue ODM.

Les formactions d’Outils du manager ne sont pas des formations théoriques, ce sont des formations tournées vers l’action. Se former au management, c’est agir. Il ne se passera rien si vous vous contentez d’apprendre. Mon objectif, dans ces formactions, n’est donc pas l’apprentissage. C’est la transformation de votre vie de manager.

Pour cela, je vous propose des outils concrets et faciles à implémenter.

Ces outils sont décrits dans chaque vidéo, et à chaque fois, un plan d’action vous est proposé, progressif et étape par étape.

Si vous rencontrez des difficultés lors de la mise en place, je vous guide à travers un forum privé.

Les formactions ODM couvrent toutes les compétences du manager :

• Organiser votre temps pour réussir vos objectifs : SOR – Système d’Organisation Réaliste ;
• Créer votre système de management personnel sans travailler plus : LME – Le Manager Essentiel (3 packs) ;
• Prendre le contrôle sur la relation avec votre chef : MTM – Manage ton Manager ! ;
• Créer et animer les objectifs de vos équipes sur 90 jours : MPO – Management par Objectifs ;
• Influencer vos collaborateurs sans les contraindre en découvrant leur « mode d’emploi » : DISC – DISC Interaction ;
• Mettre rapidement en place la base de votre management : 1A1E – 1 à 1 express.

Les effets

Un petit témoignage, par exemple, sur la formaction MTM – Manage ton Manager ! (témoignage issu du forum ODM) :

« Bonjour à toutes et tous,

J’ai commencé et terminé la formation samedi 24 octobre. J’ai mis à profit une journée de transport (bloqué et donc concentré pendant 8 heures sans distraction). Je me suis donc armé de la formation et de mon carnet papier et de mon stylo 4 couleurs (comme à l’école :smile:)

Impression à la lecture de la formaction : toujours aussi clair, limpide et agréable à écouter pour la forme. Sur le fond, je suis toujours aussi estomaqué de la qualité de ton contenu Cédric. Et de la mise en séquence logique des différents outils pour arriver à des résultats actionnables. C’est vraiment cette valeur qui fait la différence avec les autres « formations ».

Attention, il faut vraiment produire un vrai travail personnel pour que ce soit utile. J’ai dû remplir une bonne dizaine de pages de mon carnet. Le passage sur le bilan personnel est aussi bien utile. Donc faites cette formation bien isolé, concentré et motivé.

J’ai mis en application le plan cette semaine et pour l’instant les résultats sont au rendez-vous. Je vais laisser passer encore une semaine pour consolider cette impression. Et relire mon plan d’action ce WE pour bien me remettre les AIO (Actions, Interdits et Objectifs) en tête pour la semaine à venir avant de faire une possible adaptation.

Petit bonus, j’ai eu une discussion avec un collègue de bureau lundi dans la même situation que moi et nous avons échangé sur mon action/formaction. Il avait réfléchi lui aussi de son côté. En fin de semaine, quand on a débriefé, il m’a dit que cela s’était mieux passé et que la discussion que l’on avait eu ensemble (bilan de la situation, et en résumé : à faire, à ne pas faire) l’avait énormément aidé (on est assez proches en terme de profil disc). Sans le faire exprès, c’est aussi un élément de validation de cette formaction et du formé !!

Un seul regret : ne pas l’avoir fait plus tôt, ce qui m’aurait éviter de faire des erreurs.

J’espère que ce retour sera utile à certains d’entre vous, car j’avoue que ces situations conflictuelles avec un N+1 sont parmi les plus difficiles à vivre tant sur le plan pro que perso. Étonné d’ailleurs qu’il n’y ait pas plus de retours sur ce sujet. J’espère que mon post sera le premier d’un prochain échange.

Bonne journée et bon courage à ceux pour qui le confinement est difficile à vivre ». 

Vous aussi, vous voulez débloquer vos problématiques de management ? C’est parti, cherchez votre réponse dans le catalogue !