Nous continuons sur le sujet de l’engagement des collaborateurs. 

Nous avons vu qu’il était souhaitable d’avoir des collaborateurs « fidélisés » (qui sont chez vous parce qu’ils le veulent) plutôt que « retenus » (qui sont chez vous parce qu’ils le doivent).

Nous avons vu que le bon moyen d’avoir des collaborateurs était que vos managers s’appuient sur le pouvoir d’influence plutôt que sur leur position hiérarchique ou leur autorité de compétence. 

Et enfin nous nous sommes aperçus (oh joie !) que le bon moyen de développer les piliers de l’engagement, c’était de mettre en oeuvre les 4 outils essentiels du management que sont le 1 à 1, le Feed-Back, le Coaching et la Délégation. 

Une étude canadienne récente démontre que la performance d’une équipe dépend principalement de son manager. En effet, lorsque l’on demande à des managers de permuter leurs équipes, l’équipe qui était performante avec le manager A devient médiocre avec le manager B. Et celle qui était médiocre avec le manager B devient progressivement performante avec le Manager A !

Vous devez bien entendu écouter les difficultés qu’a votre manager avec ses équipes, mais le plus important est de lui faire prendre conscience de son impact auprès d’elles. Puis de l’aider à trouver les outils qui lui permettront de mettre un véritable management en place.

Il faudra aussi que ce manager soit évalué sur des critères qui correspondent à ce rôle particulier. Qu’il ait bien conscience que ce rôle devient plus important que celui de contributeur individuel ! 

Par exemple, « Sauver » son collaborateur qui n’arrivait pas à trouver seul la solution avec son client ne devra plus être perçu par lui (et vous) comme un moyen de se faire valoir, mais comme un point à améliorer d’urgence dans son équipe, car il s’agit là d’un échec de délégation …  

En clair : il sera donc désormais de plus en plus jugé sur sa capacité à bien manager, et de moins en moins sur ses compétences techniques ou la délivrance de performances individuelles. 

Dès lors, comment aligner le système d’évaluation avec cette réalité ?

Nous savons que les bons managers obtiennent deux choses primordiales, et seulement deux : la performance de leur équipe, et la fidélisation de celle-ci. 

Je propose que les critères principaux d’évaluation soient ceux-ci : performance de l’équipe et taux de rotation des effectifs (turnover), complétés par le taux de présence (inverse du taux d’absentéisme).

Ce dernier est en effet souvent lié au taux de fidélisation. Quand on ne peut pas partir vraiment (collaborateur « retenu »), on est présent moins souvent. D’autre part, il est démontré que les collaborateurs « fidélisés » sont en meilleure santé et donc moins absents …

Donc :

1. performance de l’équipe
2. turnover de l’équipe
3. taux de présence de l’équipe 

Et vous, comment évaluez vous vos Managers ?

Comment évaluez vous votre performance personnelle en tant que Manager ?

Et depuis que vous êtes Manager, savez vous quels sont vos objectifs ?