Dans mon dernier article, je vous expliquais pourquoi je pense que punir ne sert à rien : le message est brouillé par la charge émotionnelle …
Mais en plus, le message est très différent.
1) Le « message » d’une punition, c’est : « je te cause suffisamment de tort pour que tu ne recommences pas … ».
C’est à dire que vous considérez que votre collaborateur ne changera son comportement que parce qu’il a peur du pouvoir de nuisance que vous représentez. Vous lui prêtez donc des capacités de compréhensions plutôt basiques, auxquelles il s’adaptera, vous privant de tout son potentiel. C’est ainsi qu’il se vengera !
De plus, vous entamez votre légitimité en lui montrant que pour l’influencer, vous n’avez d’autre recours que de faire appel à l’autorité hiérarchique que vous a confié l’organisation. A ses yeux, vous perdez toute crédibilité.
2) Le « message » d’un Feed Back est très différent de cela. C’est : « voici les conséquences de ton comportement, peux tu le modifier ? ».
C’est à dire que vous expliquez à votre collaborateur que son comportement entraine des conséquences que vous estimez négatives. Vous lui reconnaissez donc une capacité de compréhension bien supérieure.
Plus encore : vous lui exprimez votre confiance quant à sa capacité à faire évoluer le futur. Vous reconnaissez son potentiel. Ce faisant, vous avouez votre incapacité à le faire à sa place. Nouvelle preuve de confiance en lui !
En effet, seul votre collaborateur a le pouvoir de changer son comportement futur.
C’est pourquoi le Feed Back, selon notre modèle, démarre toujours par une question : « puis je te faire un Feed Back ? ».
Cette question toute simple implique que vous ne donnerez pas de Feed Back si votre collaborateur n’est pas prêt à le recevoir.
Un Feed Back n’a aucun sens s’il n’est pas entendu et compris.
Et si votre collaborateur refuse le Feed Back ? Réponse dans notre podcast, ici.
