Ce que tout manager souhaite pour sortir de la crise plus fort, c’est motiver son équipe. Chaque membre de votre équipe réagit probablement différemment à la crise, mais une chose est sûre : entre angoisse, défaitisme et préoccupation, la motivation peut être difficile à trouver. Pourtant, c’est la première chose à travailler. On ne peut pas rester indéfiniment groggy, ni complètement la tête dans le guidon, dans la gestion du quotidien et des catastrophes. Établir un plan d’action pour sortir de la crise, c’est le meilleur moyen de mobiliser les troupes et motiver son équipe. Voici 3 conseils pour établir et faire fonctionner ce plan d’action.

Conseil n° 1 : Choisir un axe qui a du sens

La première chose à faire pour motiver son équipe à sortir de la crise, c’est de choisir un axe. Lorsque tout le monde est un peu perdu quant à la direction à suivre, c’est vous, le manager, qui devez prendre le volant. 

La clé pour remettre vos collaborateurs en route, c’est de les faire passer à l’action sans s’éparpiller. Il faut que le passage à l’action que vous leur proposez ait du sens, et porte uniquement sur les choses les plus importantes. En sortie de crise, on se concentre sur l’essentiel. L’idée n’est pas d’être tout feu tout flamme, et de se dire « ma mission, c’est de rendre tout le monde ultra-enthousiaste, et de foncer ». Attention à ça : vous ne devez surtout pas partir dans tous les sens, parce que cela diluerait complètement les objectifs et l’énergie de vos collaborateurs. 

Donc, première étape : le brainstorming. 

Ce brainstorming, vous n’allez pas le faire en réunissant tout le monde, comme vous le conseillerait n’importe quel magazine de management. Vous risqueriez d’ajouter à la confusion ambiante. Par ailleurs, les techniques classiques du brainstorming sont fortement remises en cause par les études scientifiques (Olivier Sibony en parle d’ailleurs dans cette interview que j’ai réalisée). Je vous propose une méthode bien plus efficace : demander en 1 à 1, à chacun de vos collaborateurs donc, de vous donner ses idées. Notez toutes les idées, et ensuite, faites votre propre brainstorming, seul, au calme. À partir de la liste d’idées générée, vous sélectionnerez votre ou vos axes. L’objectif sera de choisir les priorités sur lesquelles se concentrer, et de ne choisir parmi celles-ci qu’un ou deux axes. Ce peut être la croissance, la rentabilité, la fidélisation, ou la simplification par exemple. 

La deuxième étape : aligner les actions sur ses axes.

Une fois l’axe principal choisi, il s’agit de décliner les actions qui vont dans ce sens. Pour cela, vous devez choisir des actions qui remplissent deux conditions :

• avoir du sens pour vos collaborateurs, pour motiver votre équipe ;
• avoir un fort effet de levier, pour sortir de la crise.

L’objectif ici, c’est à la fois de focaliser le mindset de vos collaborateurs sur l’amélioration, et leurs initiatives sur des actions aux résultats rapides et visibles. 

Une fois le ou les axes défini(s), le point de bascule crucial sera la façon dont vous les communiquerez à l’équipe. 

Conseil n° 2 : Raconter une histoire de passage

Je le dis souvent : l’entreprise, c’est le monde de l’action. Oui, mais… Ça n’est pas aussi simple que ça. Je le dis aussi tout le temps, le plus grand pouvoir du manager, c’est l’influence. Pas l’autorité, pas la hiérarchie, pas la manipulation. L’influence. 

Votre mission, a fortiori en période de crise, c’est de faire en sorte qu’un groupe d’individus fonctionne (c’est-à-dire qu’il soit efficace et fidèle). Vous ne pouvez pas, si vous souhaitez mener à bien la transformation de sortie de crise, leur envoyer un simple mail qui liste les nouveaux objectifs. Vous ne pouvez pas non plus faire une réunion magistrale de 3 heures, armé de votre Power Point, aussi fabuleux soit-il. 

Pour que votre plan d’action entraîne VRAIMENT un passage à l’action, il va falloir le communiquer de la meilleure des manières : en racontant une histoire. 

L’intérêt de cette méthode, qu’on appelle le storytelling, c’est que c’est dynamique, et que cela donne une perspective. Vous pouvez impliquer tout le monde dans la trame de votre histoire. Et pas besoin d’être un conteur hors pair. Il suffit de reprendre la trame que je vous ai déjà décrite il y a deux semaines dans mon article 4 conseils pour bien manager en temps de crise, et de raconter comment, ensemble, vous allez passer de la stabilité A à la stabilité B. 

Voici l’exemple basique, à adapter et à enrichir selon votre histoire : 

1. Situation A : « Notre entreprise a été bâtie sur ces fondements, des fondements qui ont garanti notre réussite jusqu’ici, grâce à vous » ;
2. Crise : « Aujourd’hui, il nous arrive un événement tragique. Cet événement remet en cause nos fonctionnements. Vous avez déjà été exemplaires pendant cette crise. Bravo et merci ! » ;
3. Réaction : « Notre tremplin pour l’avenir, c’est ce que nous avons bâti jusqu’à présent. C’est notre base » ;
4. Transformation : « Mais il nous faut maintenant franchir un nouveau cap, que je vais vous décrire » ;
5. Plan d’action : « Les actions pour atteindre ce nouveau cap sont : … » ;
6. Avenir : « Cela nous permettra de devenir une nouvelle entreprise : … (décrire les bénéfices) » ;
7. Action immédiate à mettre en place dès aujourd’hui/demain : « Voici la première action à entreprendre : actions individuelles ». 

J’espère qu’à la lecture de cette trame basique, vous bouillonnez déjà d’idées ! Franchement, c’est peut-être très personnel, mais je trouve qu’il n’y a rien de plus réjouissant et motivant qu’un bon storytelling ! J’attire votre attention sur le dernier point : l’idée, c’est de faire monter la confiance, la solidarité et le sentiment d’appartenir à quelque chose pendant les 6 premières étapes de votre storytelling. 

Et l’étape 7, c’est le coup de pistolet qui donne le départ de la course. Tout le monde est gonflé à bloc, donc surtout, il ne faut pas faire redescendre la mayonnaise ! Veillez bien à ce que chacun sorte de cette réunion avec une idée précise de ce qu’il doit faire là, maintenant, tout de suite. 

Conseil n° 3 : Coacher ses collaborateurs pour motiver son équipe 

« Everyone has a plan until they get punched in the mouth ». 

« Tout le monde a un plan, jusqu’au moment où on prend le premier direct en pleine bouche ». 

Cette citation me vient d’un grand philosophe : Mike Tyson. Bon, ça n’a l’air de rien comme ça, mais en fait, c’est très en lien avec notre question. Tyson explique qu’avoir un plan, c’est ce qui fait qu’on monte sur le ring, même contre un adversaire impressionnant. Mais qu’une fois en place, aucun plan ne survit à la vraie confrontation avec l’ennemi. Au premier coup très violent, le plan vole en éclats. 

Ce que cela veut dire pour vous, manager, c’est que vous aurez beau avoir tout programmé, la réalité brutale risquera toujours d’abîmer votre plan d’action. 

En ressortant de votre réunion, si vous avez été bon, tout le monde aura de bonnes intentions, tout le monde sera prêt à faire ce qu’il faut. Jusqu’au moment où les problèmes arriveront et que le quotidien reprendra ses droits. 

Bref, faire une belle présentation ne suffit pas. Vous devez tenir la distance, rester solide dans vos intentions et dans votre cap. Vous devez être vigilant à ce que votre équipe reste motivée, et à ce que tout le monde reste aligné sur ce qui a été défini. Pour cela, tout va se jouer dans l’exécution au quotidien. Et votre outil pour ça, c’est le coaching au cas par cas, le 1 à 1.

Lors de vos premiers 1 à 1 « post-plan d’action », avec chaque collaborateur, il y aura 4 phases :

1. L’écoute : vous devez entendre les craintes et les angoisses de vos collaborateurs, les laisser vider leur sac. 
2. La mise en phase : à chaque crainte, vous devez essayer de trouver un lien avec le plan d’action. Le plan doit rassurer en répondant à chacune de ces craintes.
3. La réponse : quand vous présenterez des changements, vous devrez faire en sorte qu’ils répondent aux craintes de vos collaborateurs.
4. L’action : une fois assuré que votre plan répond aux craintes, vous pourrez parler de la prochaine action à mettre en œuvre.

Enfin, pour vous assurer de tenir la distance, soyez soigneux dans votre programmation. L’idéal est d’alterner les réunions d’équipe et les 1 à 1 pour garder tout le monde sur les rails, en adaptant le plus précisément possible votre communication à l’état de motivation de votre équipe.

Voici donc le plan d’action, le plan de bataille que je vous propose pour que chacun se remette en selle le mieux possible. Beaucoup de managers m’ont écrit pour me demander comment motiver son équipe à sortir de la crise, alors que certains de leurs collaborateurs étaient tout bonnement découragés. En résumé, voici ce que je conseille :

1- Construire votre mindset ;

2- Trouver vos opportunités (j’en parle dans cet article) ;

3- Les organiser selon votre axe directeur ;

4- Présenter votre histoire ;

5- Suivre l’exécution, collaborateur par collaborateur.

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Manon Watine pour ODM