Je suis tombé sur un article très intéressant écrit par Frederik Anseel, psychologue des organisations dans lequel il indique que les évaluation annuelles sont un non sens (pour lire l’article : *)

En effet, son argument, c’est que l’évaluation est biaisée par un sentiment personnel du Manager et que de toutes façons, le Manager, par confort et pour éviter le conflit, mettra une note élevée. La Direction, sachant cela, baissera le niveau des notes et cela fait de cet entretien un outil incorrect d’évaluation.

On m’a aussi souvent demandé : « si je fais des 1 à 1, et des FeedBack, je serai  complètement en phase avec mon collaborateur, l’ajustement sera permanent, … A quoi bon continuer à faire des entretiens de fin d’année ? »

Parce que ça serait « jeter le bébé avec l’eau du bain ». 

Je sais que vous n’aimez pas les entretiens de fin d’année. C’est un moment imposé, pénible, c’est long, on n’est pas forcément d’accord, et ça se termine souvent sur une insatisfaction réciproque.

Mais si c’est toujours ainsi que vous vivez vos entretiens de fin d’année, c’est certainement justement parce que vous ne faîtes pas de 1 à 1. Le fait de pratiquer les 1 à 1 va totalement transformer vos entretiens de fin d’année. Ils seront plus rapides et plus intéressants.

Vous savez que nous préconisons un entretien de fin d’année dont l’ordre du jour s’organise en 3 parties principales : le message clef, la comparaison entre votre évaluation et celle de votre collaborateur, et une réflexion sur l’avenir.

Si les 1 à 1 et FeedBack ont été correctement réalisés, il y a fort à parier que vous serez d’accord sur l’évaluation. Ou au minimum que les écarts seront déjà connus parce que vous en aurez déjà parlé toute l’année. 

Alors, si on est d’accord, pourquoi conserver l’entretien annuel ?

Parce que cela reste un moment fort. Vous êtes dans le temps long. Vous allez en faire un bilan sur l’année écoulée et un tremplin vers l’année à venir. C’est très important de le faire. On oublie vite d’où on vient.

Pour vous et votre collaborateur, il est important de prendre ce temps ensemble  pour faire le bilan du chemin parcouru. La mémoire est « court terme » et émotionnelle. On se souvient, soit de ce qui s’est passé ces deux dernières semaines, soit de ce qui a été très fort en émotions.

Si vous ne faîtes pas l’effort de retracer l’année ou le semestre écoulé, vous n’aurez pas cette comparaison nécessaire entre « c’était comme cela il y a un an » et « c’est comme cela maintenant ». Et cela risque d’ouvrir la porte à : « c’était mieux avant » ou « on n’avance pas ici ». 

Ne privez pas vos collaborateurs du « film de leurs aventures ».

Faîte de ce moment privilégié la rétrospective de leur année. Revivez cela avec eux. Transformez l’entretien annuel en quelque chose de positif et dynamisant. Et donc … Productif. 

Et surtout, c’est à ce moment-là que vous allez leur transmettre le message clef : votre jugement, votre évaluation de l’année écoulée … Il est très important qu’ils aient ce bilan. Vous leur devez cette information. Vous ne pouvez pas la garder pour vous. 

Alors pourquoi Frederik Anseel, préconise-t-il d’abandonner l’entretien de fin d’année ?

Parce que faire cet entretien serait un alibi pour ne pas pratiquer de management réel tout le long de l’année. Cela laisserait le Manager penser que cet entretien de fin d’année suffirait pour manager.

Ce n’est évidemment pas le cas : l’entretien de fin d’année n’est pas un outil de Management efficace. Ce n’est absolument pas son objectif. 

Et c’est lorsque Frederik Anseel évoque la bonne manière de manager que l’article devient passionnant.

Voici ce qu’il propose : 

« s’asseoir ensemble, à intervalles réguliers. »

« Tenir un journal de ses entretiens. »

« Construire une trajectoire dynamique sans score. Où le qualitatif remplace le quantitatif. »

« Cela fonctionne », dit il, « pour des gens qui recherchent de la rétroaction« . 

Il vient, à peu de choses près, de décrire le 1 à 1 et le FeedBack. Et nous ne pouvons qu’être d’accord … La suite de l’article est très intéressante aussi.

Mais pour revenir à notre sujet, nous vous proposons notre méthode pour rendre les entretiens de fin d’année plus productifs et motivants, et ces entretiens seront plus efficaces si vous faîtes par ailleurs des 1 à 1 et des FB. L’un ne peut se substituer à l’autre.

Nous venons d’ailleurs de terminer une série sur le sujet sur les entretiens de fin d’année :

Timing et Autoévaluation
Préparation
Déroulement