Manager son manager, c'est apprendre à changer sa relation avec lui

Gérer son temps efficacement : 2 outils

juin 18, 2020

Manager son manager, en voilà une drôle d’idée… Pourtant, c’est ce à quoi aspirent les 70 % de Français qui sont insatisfaits de leur manager. Si vous êtes agacé, que vous trouvez que votre manager est nul, que votre manager est mauvais, vous êtes soit complètement démotivé, soit au bord de la crise de nerf. Voici une méthode en 6 étapes pour vous aider à reprendre le contrôle de la situation, et à manager votre manager sans vous le mettre à dos.

Pourquoi faut-il apprendre à manager son manager ?

Avant de commencer cet article, je dois préciser une chose très importante. Je ne parle pas ici d’un boss ayant des agissements contraires à la loi (racisme, sexisme, discrimination, harcèlement…). Dans ce cas, la seule chose à faire est de le dénoncer aux RH ou à votre N+2. On est bien d’accord. Là, je parle du boss qui a un comportement inefficace, ou un comportement qui ne vous convient pas. 

Si vous êtes ici, c’est que vous avez envie de changement. Des travailleurs mécontents de leurs managers, il y en a des milliers. Mais ces milliers-là ne sont pas tous en train de lire cet article (malheureusement pour moi !). Vous qui êtes ici, vous avez donc certainement déjà en tête l’idée qu’il est possible d’y faire quelque chose. Je suis d’accord avec vous.

La position d’ODM, ça n’est pas de critiquer les managers, ni de hurler avec les loups pour souligner à quel point ils sont mauvais. Ce n’est pas la bonne adresse. Nous sommes ici pour rendre les managers meilleurs, pas pour vous aider à saboter votre carrière en critiquant votre boss. Il est impossible pour nous de vous conseiller de vous rebeller contre votre boss, de le critiquer en public, et de lui faire du feedback négatif alors qu’il ne vous l’a pas demandé. Ou même de lui montrer à quel point vous savez mieux manager que lui. Je ne connais personne à qui cette méthode a profité sur le long terme.

Non, notre objectif à nous, c’est d’apprendre à des managers ou à des collaborateurs à manager leur propre manager, avec de vraies techniques de management, mais dans le respect et la subtilité. Parce que voilà en quoi nous croyons : manager son manager, ce n’est pas le changer, lui. C’est changer la relation que vous avec lui. Voici les 6 étapes.

Étape 1 : Avoir le bon mindset et changer vos habitudes

J’aurais pu séparer ces deux conseils, mais en fait, je crois très fort que notre mindset nous fait agir, et que nos actions transforment notre mindset. Les deux se nourrissent. 

Si cela fait longtemps que votre supérieur vous agace, ou que vous le trouvez nul, ou tout simplement que vous voudriez remettre certaines choses au point, il y a fort à parier que votre seuil d’irritabilité soit élevé. Et dans ce cas-là, on a tendance à faire deux choses qui soulagent, mais qui enveniment la situation :

  1. Le gossiping : ça, c’est la première habitude à changer si l’on veut pouvoir manager son manager, ou du moins améliorer ses relations avec lui. C’est difficile d’y résister, parce que ça a une vraie fonction : ça fait baisser votre niveau de stress, et ça vous rassure quand d’autres collègues acquiescent à vos plaintes. Ça peut même renforcer votre sentiment d’être apprécié au sein de votre équipe… Alors que c’est plutôt négatif. Cela ternit votre image : personne n’aime vraiment celui ou celle qui se plaint tout le temps sans passer à l’action. Cela vous empêche de passer à l’action : plus vous accumulez officiellement de charges contre votre boss, plus il vous est difficile ensuite d’entreprendre des actions positives pour faire évoluer la situation, parce que vous vous êtes créé un personnage d’opposant. Et en plus, à force, vous vous êtes aussi créé un schéma mental à son sujet. C’est-à-dire que vous avez fait gonfler dans votre esprit une caricature de ce qu’il est en réalité. Pour vous, il est donc devenu un ennemi tellement imposant qu’il est impossible de le voir autrement.

  2. Manifester votre désaccord en public : et celle-ci, c’est la deuxième habitude à perdre. C’est normal et sain de ne pas être d’accord avec tout, mais quand cela concerne votre supérieur hiérarchique, ça n’est jamais positif de l’exprimer en public. Il y a trop de risques que cela mette votre carrière en danger. Si vous n’êtes pas d’accord avec ça, ou que vous aimeriez trouver d’autres manières d’exprimer votre désaccord, je vous conseille d’écouter cet épisode du podcast Outils du Manager : « Pas d’accord avec mon boss ». J’y explique comment exprimer son désaccord tout en ménageant sa carrière. Il y a des règles de base : le faire rapidement et pas trop tard, poser des questions pour comprendre, ne jamais s’opposer pendant la mise en action alors qu’on était d’accord lors de la décision, par exemple. 

Ces deux habitudes-là sont des habitudes à perdre, et il y en a une troisième, qui est à prendre : démarrer un journal de bord. Pour remplacer les altercations en public et le gossiping, essayez de les remplacer par des séances de défoulement par écrit dans votre journal. Parce que non, l’idée n’est pas de devenir un saint qui ne pense que du bien de son manager. L’idée, c’est d’améliorer vos relations, et d’apprendre à manager votre manager intelligemment. Et si cela doit passer par la redirection de quelques reproches acerbes, très bien, mais mieux vaut que cela reste privé !

Étape 2 : Faire le bilan

Le but de ce bilan, c’est de faire un point vraiment précis, une « photo » à un instant donné de votre carrière, pour trouver vos pistes de changement sans tomber dans la culpabilité, ni dans la déresponsabilisation. L’objectif n’est pas de déterminer vos forces et vos faiblesses, mais de prendre en main votre situation de manière réfléchie : « où j’en suis, et qu’est-ce que je veux, là, maintenant, pour ma carrière ? ». Si vous ne le faites pas, vous risquez de partir dans tous les sens. Vous devrez irrémédiablement y passer un peu de temps. 

Il y a plusieurs méthodes pour y arriver. Dans la formation Manage ton manager (qui est en promotion cette semaine, je vous en reparle plus loin), j’en propose 3 complémentaires, à faire par écrit également :

  • le diagnostic de douleur : déterminer l’émotion négative la plus forte que vous ressentez ;
  • le diagnostic de flow : l’élément du flow (expérience optimale) qui vous manque le plus ;
  • le diagnostic de sens : la définition du bon job pour vous, et sa composante la plus importante. 

L’autre avantage de ce bilan, outre de mettre de l’ordre dans vos pensées, c’est qu’il vous permettre d’éclairer vos zones de pouvoir, celles à partir desquelles vous pourrez manager votre manager. On en reparle dans les paragraphes suivants.

Étape 3 : Analyser votre boss en profondeur

L’une des raisons pour lesquelles, au début de ma carrière, j’ai souvent détesté mes chefs, c’est que je n’aimais pas savoir qu’ils m’étaient supérieurs alors que j’étais meilleur dans certains domaines. Ce que j’aurais dû comprendre, c’est que ce n’était pas injuste : c’est normal.

Nos « supérieurs » ne nous sont pas supérieurs en tout. Ils ne sont pas meilleurs que nous. Leur valeur n’est pas supérieure à la nôtre, ni personnellement, ni pour l’entreprise. Le vocabulaire nous trompe. 

Ils ont simplement deux tâches supplémentaires : celle de coordonner l’équipe, et celle de porter la co-responsabilité de la performance de l’équipe. Et pour ça, ils ont des outils hiérarchiques : les sanctions, l’attribution du travail, des congés, les primes, les promotions, etc.

Quand j’ai intégré ça, tout m’a paru beaucoup plus clair et moins injuste. C’est un chemin de déconstruction à faire, parce que ces représentations ont la vie dure : le supérieur hiérarchique est en haut de la pyramide, il a des signes de pouvoir… Alors qu’en fait, il est humain, avec ses forces et ses faiblesses. Une fois ce niveau de compréhension atteint, on peut passer à l’analyse en profondeur. 

Si vous n’êtes pas familier du modèle DISC, c’est vraiment le moment de vous y intéresser. Il s’agit d’un modèle d’analyse des modes de fonctionnement, décliné en quatre profils. Chez ODM, on a enregistré des tonnes de podcasts sur le sujet (que vous pouvez donc trouver grâce à la barre de recherche du site), mais aussi des articles, et puis surtout, on vous propose de passer le test pour connaître votre profil.

Connaître son profil DISC, celui de ses collègues et de son boss, c’est très important. Cela vous permettra de comprendre pourquoi ça frotte parfois entre vous, mais aussi de modifier quelques-unes de vos croyances. La vraie puissance de ce test, c’est qu’il nous fait réaliser la chose suivante : nous fonctionnons vraiment tous différemment, nous n’accordons pas la même importance aux mêmes choses, nous n’avons pas tous les mêmes peurs, les mêmes motivations, les mêmes points sensibles, etc. Donc, si ça frotte, ce n’est pas toujours parce que l’un est de mauvaise fois (c’est même plutôt rarement le cas). Par contre, cela signifie surtout qu’en comprenant comment l’autre fonctionne, ce qui le motive, ce qui le ferme, ce qui l’enthousiasme, vous pouvez adapter votre communication et votre influence pour améliorer vos relations. Dans la formation MTM, vous trouverez d’ailleurs une analyse spécifique des modes de fonctionnement de chacun des types DISC en position de supérieur hiérarchique. 

Avec cette connaissance de vous et de votre chef, vient aussi une prise de conscience : il y a d’autres formes de pouvoir que le pouvoir hiérarchique, et l’une en particulier qui est à votre disposition, l’influence. Et c’est cela qui va vous permettre de passer à l’action

Étape 4 : Déterminer votre espace d’action

L’espace d’action, c’est ce que j’appelle aussi les zones de pouvoir. Bien sûr, vous n’allez pas inverser les choses et retirer son pouvoir hiérarchique à votre supérieur. Non, l’objectif en définissant vos zones de pouvoir, c’est de vous approprier des zones précises (des missions, des moments, des tâches, des compétences…) qui n’intéressent pas votre supérieur, ou dans lesquelles il n’est pas bon.

Par exemple : vous êtes en permanence énervé contre votre boss, parce qu’il ne sait pas communiquer, alors que vous adorez ça. L’idée est donc d’entreprendre des actions et des discussions qui vont influencer votre boss à lâcher un peu cette tâche-là. Mais attention ! Il ne faut pas y aller frontalement. Référez-vous au mode d’emploi de votre patron. C’est un Consciencieux ? Ne pointez pas son travail mal fait, cela va l’angoisser et le braquer ! Pour orienter vos actions ou vos discussions, essayez toujours de comprendre comment il fonctionne. Si votre patron est Consciencieux, il ne communique pas « mal » par plaisir ou pour embêter tout le monde, mais probablement par sens du devoir, par exemple. 

Je ne peux pas décliner tous les exemples ici, parce que chaque situation est vraiment singulière. Mais voilà l’idée : votre chef n’est pas bon partout, pas supérieur en tout, et il ne peut pas s’occuper de tout. Manager son manager, ce n’est pas prendre sa place, c’est aménager votre relation avec lui pour améliorer votre place à vous. Vous avez la possibilité de gagner de l’influence, des responsabilités, ou du sens supplémentaire dans votre travail. Avec du recul, de la réflexion, et de l’analyse, vous avez le pouvoir de mieux comprendre votre situation et de la changer. 

Étape 5 : Agir en OTF

Je parle d’OTF pour ObjectifTrackingFeedback. C’est un moyen de :

  1. rester focalisé sur votre objectif ;
  2. mesurer les impacts de vos actions ;
  3. avoir une boucle de retour rapide (ça marche ou ça ne marche pas).

Je ne peux pas détailler les actions ici, parce qu’elles sont complètement différentes en fonction des métiers, des situations, des objectifs et des personnalités de managé et de manager. Mais une fois le travail de changement de mindset, de bilan, d’analyse de personnalité et de détermination de zones de pouvoir fait, elles seront évidentes. 

La dernière chose, que l’on travaille vraiment dans la formation, en privé parce que c’est très spécifique, c’est d’apprendre à manager son manager intelligemment. C’est-à-dire pas frontalement en lui disant « bon, là, il faut qu’on parle, rien ne va », mais en réfléchissant vraiment à la meilleure façon de l’influencer. 

Attention ! Influencer, ça n’est pas manipuler. Influencer, ça n’est pas tromper. 

Influencer, c’est modifier son propre comportement pour l’adapter à celui de l’autre : à ce qui lui parle, à ce qui le met à l’aise et dans de bonnes dispositions pour travailler ensemble. En fait, on le fait déjà un minimum naturellement et tous les jours lorsque l’on est poli, que l’on sourit, que l’on modifie notre ton ou notre regard… L’art de l’influence (et du charisme), ça part de tout ça, pour arriver à une modification des comportements de chacun, et une meilleure harmonie

Donc, OTF : 

  • Objectif : ne le choisir qu’après toutes les étapes validées, et choisir une date butoir ;
  • Tracking : à la date choisie, vérifier les résultats sur deux critères principaux, l’obtention de la chose souhaitée (ou la mise en route vers l’obtention de cette chose) et la modification du comportement/de la relation avec votre boss ;
  • Feedback : à soi-même, le plus honnête et rapide possible.

Étape 6 : Faire le point, décider de la suite

Une fois la démarche OTF effectuée, c’est un peu comme un retour à la case départ, et c’est une bonne chose ! Il est très important que vous refassiez le bilan, le même qu’au tout début. 

Ça n’a l’air de rien, mais c’est crucial, de faire des bilans selon la même méthode et de les comparer. Cela vous oblige à une exigence de résultats, mais aussi à un peu de patience. Au lieu de péter un câble parce que votre boss a encore fait quelque chose qui vous agace, vous pourrez vous dire que vous êtes sur le chemin. 

Et puis, comparer deux bilans selon la même trame permet de mesurer le chemin parcouru. On oublie souvent quelle était la situation initiale. 

Et enfin… Une fois ce bilan de clôture fait, reprenez un nouvel objectif et une nouvelle démarche d’amélioration ! Être en perpétuel mouvement est le meilleur moyen de ne pas s’ennuyer et de ne pas monter en frustration dans son travail

Voilà pour la méthode en 6 étapes !

  • Mindset ;
  • Bilan ;
  • Analyse ;
  • Zones de pouvoir et objectifs ;
  • OTF ;
  • Bilan.

Manager son manager, c’est un bel objectif, mais qui demande évidemment du travail, de l’engagement et du temps. Si vous souhaitez être guidé pas à pas dans cette démarche, c’est possible. Je l’ai évoqué à quelques reprises au fil de l’article : une toute nouvelle formation a vu le jour chez ODM, la formation MTM (Manage ton manager). C’est bien sûr beaucoup plus complet que ce qui est décrit ici : avec tous les avantages d’un coaching précis, qui décortique point par point le manager, sa relation avec le managé, les profils, les adaptations pour chaque situation, etc. La formation vous donne accès à des vidéos, des documents à télécharger, et à une partie privée du forum ODM dans laquelle vous pourrez échanger entre élèves et avec moi. 

Voilà, si vous avez envie de passer à l’action, vous le pouvez.

Pour apprendre à manager son manager de manière bien spécifique, c’est ici : https://cedric.systeme.io/descMTM

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