Cet été, j’ai rédigé un nouvel e-book pour Outils du Manager : « Le manager part en vacances ». Dedans, j’y décline ma méthode de délégation en la spécifiant pour les départs en vacances. J’y ai notamment ajouté une méthodologie pour nommer un « bras droit » un peu au dernier moment, quand il y a urgence à déléguer. C’était une entorse à ma méthode, mais pour une situation spécifique. Eh bien, cela m’a fait réfléchir : n’y a-t-il pas d’autres situations dans lesquelles on peut déléguer plus rapidement qu’avec la méthode de délégation classique ? Et en fait, si. Je vous en parle dans cet article, occasion pour moi de vous présenter la nouvelle formation qui en découle : DEX – Délégation Express. 

Pourquoi faut-il avoir une méthode de délégation ?

S’il y a bien une chose au sujet de laquelle je n’ai pas changé d’avis, c’est qu’un manager doit déléguer. Et pas seulement parce qu’il est débordé, épuisé, au bord du burnout… Non, la délégation, ce n’est pas une rustine pour les moments difficiles. C’est un réel outil de management, qui doit faire partie d’un système, donc répondre à une méthode. Pourquoi je dis ça ? Je vous explique tout de suite.

Parce qu’un manager doit miser sur le temps

Il y a quelques années, j’ai mené une étude auprès de presque 500 managers. Je les ai interrogés sur leurs difficultés. Il y en a deux qui se sont détachées tout particulièrement : 

• la tension entre le temps personnel de contribution à l’entreprise et le temps passé à manager ;
• concilier les demandes de la direction et les aspirations des collaborateurs.

Intéressons-nous d’abord à la première. Vraiment, je le vois dans les mails que vous m’envoyez et dans vos participations sur le forum : le temps, c’est un gros problème pour les managers. En réponse à cela, j’en ai carrément fait un principe de ma méthode. J’en parle d’ailleurs dans cet article : « Principe de management #2 – Le temps ».

Le temps, c’est votre richesse la plus précieuse, parce qu’il est limité. Une fois que vous avez atteint votre taux de saturation, c’est fini, vous ne pouvez plus ajouter de travail supplémentaire – donc mécaniquement, il devient précieux. 

Parce qu’un manager doit produire de la valeur ajoutée

Votre temps est donc limité, et précieux. Ce que vous avez à faire, c’est donc de miser dessus. Vous pouvez investir votre temps pour qu’il fructifie. C’est ce que vous faites quand vous managez, et a fortiori, quand vous déléguez ! 

L’investissement le plus important que vous ferez en tant que manager, ce n’est pas celui de votre contribution individuelle. Il vous reste probablement quelques tâches contributives, mais si votre direction vous a nommé manager, c’est pour que vous apportiez une autre valeur ajoutée à l’entreprise. 

En tant que manager, que devez-vous absolument « produire » ? Les 2 R du management : des résultats, et de la rétention. Vous devez investir votre temps et vos compétences dans les autres, pour qu’ils produisent du résultat, et qu’ils soient fidèles à l’entreprise. 

Une heure investie dans votre management rapportera plus de valeur ajoutée qu’une heure de production personnelle. 

Parce qu’un manager doit… manager !

Votre job, c’est donc d’accompagner les autres, vos collaborateurs, dans leur développement professionnel. Vous avez à votre disposition plusieurs outils, et parmi ceux-ci, la délégation. 

La délégation n’est vraiment pas un outil de « décharge ». C’est un réel outil de management, qui permet à vos collaborateurs de :

• gagner en responsabilité ;
• acquérir de nouvelles compétences ;
• s’épanouir dans leur travail ;
• etc.

Bref, avoir une méthode de délégation, c’est intégrer dans son système de management un nouveau levier pour le développement de tous !

La meilleure méthode de délégation

Bon, personnellement, la meilleure méthode de délégation que je connaisse, c’est la mienne 😉 J’y ai longuement travaillé, pour développer une méthode solide, pérenne, et respectueuse des hommes. 

La méthode de délégation Outils du Manager se découpe donc de la façon suivante :

1. développer une relation de confiance avec l’ensemble de l’équipe ;
2. puis, parler performance ;
3. ensuite, développer l’esprit d’autonomie ;
4. mettre en place le coaching ;
5. enfin, pouvoir déléguer.

C’est une méthode progressive, qui permet de s’adapter au rythme de chacun des membres d’une équipe et d’individualiser la progression. Elle est sûre, mais elle est longue. 

Ce n’est pas un hasard : je considère qu’en entreprise, la confiance n’est pas naturelle. On ne choisit pas forcément avec qui l’on travaille. C’est très différent des relations personnelles. Les relations professionnelles ont forcément à la base quelque chose de « forcé ». Cela n’empêche pas qu’elles puissent ensuite grandir et devenir de super relations enrichissantes ! Mais cela prend indéniablement du temps, et de l’investissement.

Développer chez ses collaborateurs la confiance et l’autonomie demande de leur donner avant tout : votre temps, et votre confiance. Ça ne se fait pas en 1 semaine 😉 

D’ailleurs, la méthode de délégation ODM fait partie intégrante d’une série de 4 outils complémentaires :

1. le 1 à 1, qui permet de créer une relation professionnelle de confiance ;
2. le feed-back, qui permet de parler de performance et d’agir sur les actions de nos collaborateurs ;
3. le coaching, qui permet de renforcer les compétences de nos collaborateurs et de développer leur autonomie ;
4. et enfin, la délégation.

En bref, vous l’aurez compris, je ne rigole pas avec la délégation. Pour moi, c’est quelque chose de sérieux, c’est une base essentielle du management, donc ça ne se fait pas à la légère. Pendant très longtemps, le principe que j’ai défendu, c’est qu’on ne peut absolument pas brûler les étapes, si l’on veut réussir. Que la confiance doit se construire graduellement, en mettant chaque outil en place, l’un après l’autre. 

Mais récemment, en écrivant « Le manager part en vacances », je me suis rendu compte que moi-même, j’utilisais un raccourci pour déléguer plus rapidement une partie de mon travail. Explications. 

Délégation rapide : pourquoi j’ai changé d’avis ? 

En fait, c’est un lecteur qui m’a écrit pour me dire qu’il était surpris. Dans le livre, je conseille de nommer un bras droit dans certaines situations. Mon lecteur s’étonnait de cela, car il y voyait une incohérence avec ce que j’avais toujours préconisé : un management équitable. 

Cela m’a fait réfléchir. Tout à coup, la méthode de délégation « classique » ODM me semblait un peu rigide. Je me suis rendu compte que dans ma pratique, je ne la respectais pas toujours à la lettre. Pourquoi ? Parce qu’elle ne prend pas en compte une réalité du terrain : elle ne prend pas en compte le fait tout simple que, très souvent, un collaborateur se détache immédiatement du reste de l’équipe. 

Il y a des gens avec qui, comme dans la vie privée, ça passe immédiatement. Ça clique, ça match, on se comprend, on se fait confiance mutuellement illico ! Cette confiance peut être là parce que l’on connaît les performances passées de la personne, ou parce que son discours et son attitude résonnent vraiment en nous, ou parce que l’on sent son envie de bien faire… 

Dès lors, pourquoi perdre du temps ? Pourquoi bloquer tout un processus, alors qu’il est primordial pour l’entreprise ? La délégation est un outil tellement puissant, pour le collaborateur, pour le manager et pour l’entreprise qu’après tout, si tout le monde est prêt, je crois finalement qu’on devrait pouvoir accélérer le processus. 

C’est pour cette raison que j’ai créé ma formation DEX – Délégation Express. C’est une méthode adaptée aux situations spéciales. Aux rencontres fulgurantes, aux coups de foudre professionnels, aux « grands moments » managériaux. C’est une méthode plus rapide que la classique ODM, donc un peu plus risquée. Mais pas d’inquiétude, je vous guide pas à pas, comme d’habitude, pour que le risque soit justement réduit, le plus possible. Pour y accéder, cliquez ici.