Une étude BVA-Audencia nous annonce que plus personne n’aspire à devenir Manager. Voir cet article du Figaro. Effectivement, 79% des personnes interrogées dans ce sondage disent ne pas vouloir accéder à cette fonction. 

Ah ben mince alors, qui sont les gens qui téléchargent 700.000 épisodes de nos podcasts par an ?

Comment expliquer ce manque d’intérêt, voire ce rejet de la fonction dans notre beau pays ? Être Manager a longtemps signifié progression de carrière, évolution salariale, reconnaissance et réalisation personnelle.

Désormais, la fonction est perçue comme difficile, risquée, peu intéressante, et stressante.

Le jeu n’en vaut pas la chandelle et la plupart des Managers annoncent qu’ils ont été nommés à ce poste (dans le sens « forcés d’accepter ») et que ça n’était pas du tout une motivation de leur part à la base.

En France, cette fonction est perçue comme risquée car elle a trait à la « matière humaine » : la performance est difficile à mesurer et on se heurte à des obstacles externes importants et en particulier, le niveau de motivation des salariés français, perçu comme bas.

La fonction est perçue comme peu intéressant à cause d’un sentiment de non reconnaissance (en particulier de la part des Managers intermédiaires :Voir cet article).

Mais elle est aussi stressante pour plusieurs autres raisons : la lourdeur des process administratifs de reporting, le sentiment d’être « responsable de tout » et surtout la perception que le Management est une compétence « innée ». 

La capacité à Manager serait un don inné et non pas une compétence acquise.

Cette idée est très ancrée en France, comparativement aux pays anglo-saxons. En clair, on pense que l’on « nait » manager. On ne croit pas que le Management, comme toute compétence, s’apprend.

Pour plusieurs raisons : 

• les grandes écoles et universités ne mettent pas assez en avant les compétences de gestion humaine. Ces « soft skills » sont considérés comme des matières mineures par rapport aux matières principales (finance, production, stratégie, technique etc)
• les entreprises ne proposent quasiment jamais de formation pragmatique au Management, ou une fois que la personne en poste se retrouve en difficulté (voir ce video-blog sur le sujet), ou encore, elles forcent à utiliser des outils inefficaces ou à mauvais escient (voir cet article sur les entretiens de fin d’année)
• et même quand on décide de former, on n’a absolument pas conscience que c’est une pratique répétée et éclairée qui permet d’acquérir ces compétences
• historiquement et culturellement, le rôle positif du chef est beaucoup moins reconnu que sa propension à exploiter injustement et à des fins personnelles la liberté de ses collaborateurs ou que ses travers déviants de pervers narcissique

D’ailleurs, quel est le « Manager rêvé » des salariés français ?

• un homme qui les motive : 62% des sondés (je ne suis pas motivé, c’est à cause de mon manager !)
• un homme qui est expert métier 49% (on voit ici la prépondérance de l’autorité de compétence métier dans la légitimité du Manager vs l’influence managériale)
• un homme juste et bienveillant (qualités humaines générales, que l’on attend de tout un chacun)

Bref, aucune « vraie » compétence que l’on puisse acquérir par la formation et la pratique. 

Cette idée absurde que le management est inné et donc ne s’apprend pas fait des ravages.

• si je suis manager et que j’échoue, c’est que je suis un nul, définitivement. Pourquoi prendrais-je ce risque ?
• comme mes collaborateurs n’ont pas cette notion que je suis débutant en voie d’amélioration, ils ne peuvent pas me « pardonner » ou « patienter ». La première erreur me condamne donc définitivement !

Pourtant, l’entreprise a plus que jamais besoin de Managers formés et donc, performants.

Dans cet épisode de podcast, je vous expliquais l’expérience canadienne qui prouve que c’est avant tout le Manager qui détermine les résultats d’une équipe !

Par ailleurs, le poste de Manager est justement le plus passionnant, celui où l’on est en position de faire changer les choses, comme le soulignait Olivier Thélu, un de nos auditeurs,  dans un podcast/interview à paraître. Et une fois dans la fonction, armé des bons outils, personne ne regrette ce choix !

Alors que faire ?

• Faire comprendre que le Management cela s’apprend (ici par exemple !)
• Donner au Manager en devenir les clefs pour comprendre comment il pourra influencer ses collaborateurs (dans ce podcast fondateur)
• Lui donner un plan d’action et des outils à mettre en place dès sa prise de fonction :les outils essentiels
• Identifier son métier de Manager en créant des rituels où il pourra se dire « ça y est … là je fais du Management » : les outils essentiels
• Donner l’envie de « devenir Manager » et l’exposer aussi comme une démarche personnelle et non imposée, c’est pourquoi la formule du podcast a notre faveur : à travers des écoutes régulières, vous vous mettrez dans la peau d’un Manager !
• Proposer aux entreprises cette approche pragmatique et indispensable : un Manager doit être formé avant sa prise de fonction et nous sommes à votre disposition pour cela
• Pour ceux qui sont déjà Managers, mais éprouvent des difficultés, leur montrer le chemin vers un Management qui porte ses fruits : les outils essentiels
• Donner aux Entreprises des critères de jugement spécifiques pour mesurer la compétence Managériale (arrêter de continuer à juger le Manager sur sa compétence de contributeur individuel) : voir cet article

Je suis absolument convaincu que la plupart des Managers veulent bien faire. Malheureusement, c’est leur manque de repères, de formation et de reconnaissance qui génère les comportements anti-éthiques, destructeurs et inefficaces qu’on leur reproche, pas leurs qualités humaines. 

Il est temps de changer tout ça, n’est-ce pas ? …